måndag 14 oktober 2013

Är målsättningsteorin och användningen av mål sund?

Målet att nå Mount Everest topp har satts av många klättrare och äventyrare och många har lyckats med sitt mål att nå toppen. Ett allt för starkt målfokus har däremot lett till att ett stort antal individer mist sina liv på detta mytomspunna berg då de inte klarat av att ta in livsavgörande information i kritiska lägen. Den drivkraft som ligger i att ha satt ett mål har alltså både positiva och negativa sidor.

Professor David Megginson, Sheffield Hallam University,  som var en av föreläsarna på EMCC Sveriges konferens i Malmö, Stockholm och Göteborg, berättade om  olika frågeställningar i den  tillämpade forskning och översättning av målsättningsteorin till praktik som han med kollegor genomfört. 
En fråga professor Megginson ställer sig är hur rigida vi kan vara gällande de mål vi formulerat. Om ett oväder ser ut att bildas över Mount Everest kan det vara livsavgörande om vi snabbt kan formulera om eller revidera det mål vi satt. 

Några andra frågor David ställer sig och under konferensen ställde till deltagarna, var om vi alltid eller sällan börjar ett coachingsamtal med att sätta mål, om vi sätter mål för varje enskilt coachingsamtal och om vi har givande coachingsamtal utan att sätta mål. Svaren från deltagarna varierar stort. Precis som svaren i de undersökningar David Megginson et al (2013) genomfört. En trend i Europa är att mer erfarna coacher inte lika strikt följer grundutbildningarnas riktlinjer om att ’alltid’ sätta mål och även kan genomföra produktiva coachingsamtal utan att mål formuleras. I USA verkar de flesta coacherna mer strikt hålla sig till att sätta mål som en del i deras praktik.

David berättade en kort historia som lite bättre förklarar vad han funnit. Efter att David tipsat en vän, som också är en ‘respektingivande’ hög chef, om att ta kontakt med en av Davids kollegor för att bli coachad, följde han upp hur det gått när han träffade sin vän igen efter något tag. Hans vän svarade; jag blev något irriterad när coachen frågade mig om vad jag hade för mål, hela vårt samtal hade hjälpt mig att utforska vad jag behövde göra för att möta de nya utmaningar jag ställts inför. Jag hade redan antecknat en massa actions som måste utföras, målen var redan självklara. 
Davids reflektion var att många chefer på hög nivå har kommit dit där de är både för att de är målinriktade och drivna. Vissa saker är därför så självklara att de inte behöver uttryckas, och vissa typer av grundläggande coachingfrågor blir allt för naiva för att ställas.
Detta fenomen kände många erfarna coacher i rummet igen, exemplen och parsamtalen under seminariet gav god anledning till reflektion över hur vi i praktiken använder oss av mål.

David fick oss också att tänka till runt användningen av SMART:a mål och en alltför vanlig fixering vid resultatmål, som målet att nå Mount Everest topp är ett bra exempel på. Han reflekterade även över hur resultatmål kan användas för att kontrollera individer och team, samt hur mål även kan orsaka överdrivet risktagande och oetiskt handlande. 
Alternativa mål som diskuterades var lär- och processmål. Med större fokus på värderingar, att växa, och utvecklas. Deltagarna fick en hel del att fundera på, en del som bekräftade erfarenheter hos deltagarna själva, annat som utmanade till ordentlig eftertanke.

Konferensen andre föreläsare var fil dr Max rapp Ricciardi från Göteborgs universitet. Det han berättade kommer att behandlas i nästa blogg om EMCC:s lyckade halvdagskonferens.

Till sist en titt i de utvärderingar vi samlade in efter konferensen. Deltagarna har till exempel svarat:

Ett urval av kommentarer om konferensen:
  • Lättsamt, tillgängligt.
  • Bra egna exempel. Bra och djupgående reflektioner.
  • Intressant att man sammanställt forskning om mål från olika teoretiker
  • Lätt att förstå, bra, men jag var beredd på mer teori.
  • Intressant. Raises lots of good fruitful questions.
  • Intressant, försökte tydliggöra teorin.
  • Tillgänglig, lyssnande.
  • Betonade vikten av att träna, bra.
  • Bra att höra ett case hur man arbetat med större program.

Ett urval av svar på frågan: Vad tar du med dig som du kan använda?
  • Referenser till forskning.
  • Nytt synsätt på mål.
  • Effekten av coachande ledarskap i en organisation.
  • Att träning kan göra skillnad.
  • Bra påminnelser om hur kraftfull coaching är.
  • Måldiskussionen, vikten av att organisationen tydligt står bakom en coachning.
  • Reflektioner om användning av mål i min praktik och möjlighet att ta med coachande ledarskap i verktygslådan.
  • David Megginson´s intention whether or not to use goals in coaching. Don´t lock the coach conversation with goals from the beginning.
  • Nya insikter, djupare kunskaper. Tips om nya modeller att studera.
  • Att det går att implementera ett coachande förhållningssätt i större program (bekräftar mina egna erfarenheter).

Genomförande och innehåll betygsattes mycket högt av deltagarna där de flesta gav 9:or och 10:or i betyg i Stockholm! Några gav lite lägre betyg, men medelvärdet blev väl godkända 8,3.


1 kommentarer:

Christer Wahlberg sa...

Som tidigare diskuterats...allt för ofta sätts mål för personliga utvecklingen, vilket ofta inte leder till bestående utveckling av verksamheten (enligt gällande strategi).

Kontext och utgångspunkt för coaching av chef/ledare måste vara verksamhetens mål - om det inte enbart är personlig utveckling coachingen just handlar om.
Vilka prestationer/handlingar behöver jag göra tillsammans med mina medarbetare (vad/hur kan jag hjälpa/etc.) för att ständigt förbättra verksamheten. Viktiga coachingfrågor är bl.a. ’vad är det framtida läget’, ’vad är nuläget’, 'vad hindrar dig från att nå framtida läget’, osv.

/Christer Wahlberg

Skicka en kommentar

 

Medlemskap i EMCC

Ansök om medlemskap och ta del av alla förmåner som det medför. Fyll i din intresseanmälan här.

EQA och EIA

Kvalitetskontroll av utbildningar i coaching och mentorskap samt Certifiering av coacher och mentorer. Läs mer här.