Konferenser ger ett mervärde!

Den 10 november genomförde EMCC Sverige sin första nationella konferens. Utvärderingen visade på att deltagarna var nöjda - till mycket nöjda med konferensen som helhet. Som arrangör är det givetvis kul att kunna konstatera.

Personligen tycker jag att våra talare, Robert Dubois från Scania, Lise Lewis ordförande i EMCC och professor Graham Jones, levererade på toppnivå. Deras presentationer var informativa, i vissa delar utmanande, både gällande vad coaching är och var professionen är på väg. Det sista är mycket viktigt för utvecklingen av vår profession och att vi avslöjar en del myter om coaching och ökar takten i professionaliseringen av coaching, och mentorskap.

Att jag trycker på detta är därför att det fortfarande förekommer allt för mycket 'populärpsykologisk', för att inte tala om 'new age' influerad coaching. Vissa av dessa inriktningar är inte bara skadliga för coaching som profession, de kan vara av fara för klienten (se tidigare blogg om positivt tänkande).

Efter vår konferens den 10 november åkte jag vidare till EMCC:s årliga internationell konferens i Paris den 17 - 19 november. För att veckan efter det delta i ett företags säljkonferens i London. Alla tre konferenser har lärt mig en massa under slutet av denna höst, så mycket att jag varit tvungen att smälta och bearbeta det jag lärt mig så att jag inte hunnit skriva i denna blogg sedan november...

Det jag lärt mig är delvis en del nya verktyg, som bygger på evidens och beprövad erfarenhet, som jag ser att jag kan ha god nytta av. Jag har också lärt mig att det finns än flera perspektiv på coaching än jag redan visste existerade. En del av dessa perspektiv är mycket uppfriskande och intressanta, andra inte lika väl underbyggda. Det jag kan konstatera är att vi behöver vara både öppna för ett 'out of the box' tänk, samtidigt som vi ser till att underbygga det vi gör väl, till förmån för våra yrken coaching och mentorskap, och till förmån för våra klienter.

Jag tänker ta ännu en paus i bloggskrivandet, delvis för att kunna ta nya tag i min egen coachingpraktik och fortsatt skrivande av avhandling, för att återkomma på det nya året med nya perspektiv på coaching och mentorskap i denna blogg i senare delen av januari. Tills dess, en God Helg och ett Gott Nytt År!

Är coachingvärlden för teknik eller övningsinriktad?

I många av de coachutbildningsprogram som erbjuds tränas coacherna i ett antal tekniker och övningar. Att röra sig mellan olika platser/stolar för att byta perspektiv, eller att genomföra någon mer eller mindre realistisk tankeövning för att bryta tankemönster.

Vad vet vi egentligen om vad en del av dessa övningar leder till eller inte? Är en stor del eller ett fåtal av dessa övningar evidensbaserade?

Kanske kan vi finna evidens till en del av dessa inom olika teoribildningar som lärstilsteorin, eller andra kunskapsteorier. Frågan är kanske mer om de som designat övningarna överhuvudtaget tittat på några teorier. Vilket är mycket möjligt, det är också lika möjligt att övningarna mer är skapade i en kreativ välmening. Det kan också innebära att vissa övningar faktiskt inte har någon effekt, eller t.o.m. kan orsaka negativa effekter.

Kan det rent av vara så att många/vissa coach inriktningar är för starkt orienterade mot att snabbt lösa/skapa förändring och därför skapat/utvecklat tekniker och övningar som 'påstås' uppnå detta...?

Motsatsen presenteras också inom vissa skolor. Schein (ej en coaching skola, men det finns mycket att hämta i form av teoribildning att grunda coaching på hos Edgar Schein) beskriver sitt sätt att föra samtal som 'humble inquiry', där frågorna är utforskande och leder till lärande och utveckling (någon som känner igen dessa två begrepp som grundläggande för en coaching intervention?).

Det kanske är dags för en förstärkning av en coaching inriktning utan en massa 'nonsens'... utan 'tricks och tekniker'... En inriktning där det är det utforskande / motiverande / uppskattande samtalet som är i fokus.

Det är också tre inriktningar som det finns både rikligt med forskning och teoribildning runt... (exploratory research, motivational interviewing, appreciative inquiry)

DN:s artikelserie om coaching får mothugg!

Några av de som yttrat sig om artikelserien på ett välinformerat sätt är Hans Loord och Carl Sjöström (följ länkarna för att se vad de skrivit).

Kommentar till Hans Loords blogg (också infört som kommentar i Hans blogg):

Tack Hans för ett välformulerat inlägg.

Som professionell coach, vice ordförande i EMCC och involverad i EMCC:s certifieringsprocesser, ser jag det samtidigt som viktigt att ta all kritik mot vår profession på största allvar. Mycket för att det på marknaden finns ett antal coacher med inadekvat utbildning, coachutbildare som lär ut ovetenskapliga och t.o.m. farliga coach övningar eller interventioner (mer om det bl.a. på ett blogginlägg på: http://emccsweden.blogspot.com/2011/06/positivt-tankande-ett-farligt-virus.html).

Arbetsförmedlingens upphandling av coaching är också intressant att skärskåda. Är det verkligen coaching AF upphandlat? Är det inte snarare expertis i CV-skrivande och jobbsökande som upphandlats? Med andra ord jobbkonsulter eller jobbsökarrådgivare...

Okunniga jobbcoacher har orsakat mer stress för vissa arbetssökande!

Okunskap, icke evidensbaserad eller populärpsykologisk grund till coaching insatser kan som framgår av en artikel i DN (20 okt 2011) leda till negativa effekter för den som blir coachad. Det leder i det här fallet också till negativa effekter för de coacher som jobbar professionellt med coaching och baserar sina interventioner på evidens och beprövad erfarenhet.

Det blir med andra ord allt viktigare för coacher att både tillhöra en professionell branschorganisation, där kravet är att följa en etisk kod, och ha en oberoende vedertagen coach certifiering. Delvis för att öka den egna trovärdigheten, men också för att det som certifierad coach krävs genuin kunskap och erfarenhet, samt att coachen kontinuerligt deltar i handledning och vidareutbildar sig.

Att ta coaching yrket på fullaste allvar och vara medelm i en oberoende branschorganisation, följa en etisk kod och certifiera sig kan förhindra att vi blir sammanblandade med den typ av okunnighet som kan leda till följande upplevelser för en klient:

– Coachen tipsade mig då om att pigga upp mig genom att köpa lite nya kläder. Då började jag faktiskt skratta, det var så absurt.

– Hon sa: ”Hur tror du att du ska få jobb om du är sådär paranoid? Du måste söka hjälp!” Hon var alltså beredd att hellre sätta en sjukdomsstämpel på mig än att berätta sanningen, säger Katarina.

– Baksidan med att sälja coachning är att coacher är så indoktrinerade i det de säljer; det blir som en religion. En bilförsäljare kan acceptera att köparen inte vill ha hans bil eftersom den är fel för just den personen. Men många av coacherna kan inte föreställa sig att det de tror på är fel, säger Katarina.

– Meningen är att coacher ska avbryta om någon verkar må dåligt psykiskt, och hänvisa till psykolog. Fast jag tvivlar starkt på att en coach kan avgöra om någon är självmordsbenägen, deprimerad eller manodepressiv.

(Även om coacher inte arbetar med terapi, behöver professionella coacher en klinisk orientering för att kunna avgöra om någon mår så dåligt som beskrivs ovan.)

– Egentligen är väl inte coacher ute efter att lura någon. De tror verkligen att de gör gott. Men många har en försäljarmentalitet och påfallande ofta har de en bakgrund som säljare.

Hela DN artikeln hittar du på: http://www.dn.se/insidan/insidan-hem/jobbcoachen-gjorde-arbetslosa-katarina-mer-stressad

Fastighetsbyråns köpcoacher ytterligare ett bevis på att vi lyckats göra termen coach populär!

Bästa Fastighetsbyrån. Är era köpcoacher, coacher eller experter?

Det framgår ganska tydligt att de är experter: "Med en personlig köpcoach från Fastighetsbyrån får du professionell rådgivning under hela köpprocessen" (fastighetsbyrån.se).

Varför inte kalla dom rådgivare, eftersom det är råd vi kan behöva om vi inte har erfarenhet av bostadsköp?

Det är intre helt lätt att bryta igenom med information om vad professionell coaching står för, då de flesta experter idag gärna vill kalla sig coacher.

Frågan är om vi kan ta till oss äran för att coach termen är så populär att använda för både det ena och det andra området...?

Överdriven tro på tips och tricks för att lyckas bättre!

Råder det en överdriven fokusering på 'förenklade' tricks och tekniker, som exempelvis positivt tänkande, inom coachingen? (Positivt tänkande, ett farligt virus! togs upp i bloggen den 20 juni i år).

För att nå lärande och hållbar utveckling räcker det intre med lite tricks och tekniker som man skall hänga upp sitt liv eller sitt jobb på. För att ett hållbart lärande som leder till utveckling i handling, krävs att vi verkligen lär nytt eller lär om. Att vi re-strukturerar eller omtolkar 'negativa' tolkningar av tidigare erfarenheter om dessa bromsar oss. Visserligen kan användningen av vissa tricks eller tekniker hjälpa oss att få nya erfarenheter, eller hjälpa oss att se att ett annat förhållningssätt eller en annan tankestil, kan hjälpa oss att hantera en situation på ett annorlunda sätt. Det viktiga blir då att detta leder till verkligt lärande, att vi kan översätta eller omtolka tidigare problem situationer till att betyda något nytt... Klarar var och en det på egen hand, eller kan du ha nytta av en coach för att ta reflektionen och lärandet till en ny nivå?

Coachande ledarskap okänt begrepp på tidningen Chef!

Coachbranchen.se gjorde en sökning på coachande ledarskap på tidningen Chef. Resultat, inga träffar! Jag håller med coachbranschen att vi har en del att göra för att göra coaching och coachande ledarskap både känt och implementerat i fler organisationer.

Speciellt som den forskning jag bedrivit de senaste tio åren pekar på att de mest framgångsrika organisationerna i grunden bygger sin framgång på ett coachande ledarskap! Produktivitetsökning på närmre 20% på ett år tillsammans med en halvering av sjuktalen, talar sitt eget språk. Ett coachande ledarskap är både grunden för höga prestationer och ökad trivsel... och för att skapa en framgångskultur.

Bästa chefer ute i landet, dags att lära sig mer om coaching och utveckla ett avancerat coachande förhållningssätt. Vilket både handlar om att lyssna och att skapa en tydlighet utöver det vanliga!

Eller ni kanske inte är intresserade av att skapa en framgångskultur? Framgångskultur i meningen ökad trivsel, ökad arbetstillfredsställelse, ökad produktivitet och därmed möjligheten till bättre resultat!

Coacherna - ny TV serie nästa år, kommer serien hjälpa eller stjälpa branschen?

Nu är det dags för inspelning av den första svenska TV-serien om coaching. Det jag frågar mig är hur väl insatta är filmakarna i vad som är modern professionell coaching och inte?

Lena Endre blir coach i ny tv-serie

"Skådespelaren Lena Endre är klar för SVT:s nya komediserie "Coacherna". Serien handlar om tre livscoacher och deras patienter som söker hjälp för sina problem, skriver Aftonbladet".

"Lena Endre spelar Carina, en utbränd sjuksköterska som skolar om sig till coach. En lysande karriär tar vid och hon startar en byrå tillsammans med två kollegor, som spelas av Vanna Rosenberg och Cecilia Frode. Inspelningen av "Coacherna" börjar i oktober. Premiären blir nästa år." (ref: DN.se).

Nu tror jag inte att en TV-serie varken kommer 'hjälpa eller stjälpa' coaching branschen. Att yrket uppmärksammas kan i sig ha den positiva effekten att fler människor blir medvetna om att det finns livscoacher, men även ledarskapscoacher och andra coacher som de kan anlita. Samtidigt finns möjligheten att coach yrket på vanligt TV maner dramatiseras på ett sätt så att yrket inte skildras realistiskt. Kanske t.o.m. på ett sätt som är direkt felaktigt... då gäller det att vi är med, tar chansen och försöker få media med oss på att beskriva vad coaching egentligen är!

Definition av coaching allt viktigare ju mer populärt begreppet blir!

Begreppet coaching används i tid och otid, ofta på ett missvisande sätt (tycker jag och flera professionella coacher jag talat med). Missvisande utifrån den 'moderna professionella' definitionen av coaching som är inriktad att "få användaren (klienten, fokuspersonen) att själv komma till klarhet om sin verklighet och därefter att få honom eller henne att jobba på en förändring av sig själv, sin kompetens, sitt sätt att vara" (ref: psykologilexikon av Henry Egidius).

Definitionen av begreppet coaching har professor Henry Egidius undersökt utifrån ett antal perspektiv och beskriver begreppen bl.a. så här:

"2. Coaching kom på 1970-talet främst genom tennistränaren Tim Gallwey vid Harvarduniversitetet i USA, att få en speciell betydelse. Han blev inspirerad av den humanistiska psykologins grundtanke att människors förmåga växer inifrån (därav ordet growth använt för lärande och utveckling) på individens egna villkor av individens egen ”växtkraft”...."

"3. Orden coach och coaching fick omkring år 2000 en så positiv klang att ordet dekom att användas om all möjlig hjälp som man ger åt andra. Vi fick i Sverige jobbcoacher som har till uppgift att hjälpa arbetssökande att hitta ett lämpligt jobb (mer aktivt och under längre tid än vad handläggarna på Arbetsförmedlingen kan göra). Vi fick rehabcoacher i hälso- och sjukvården som hjälper människor med långvarig sjukdom att söka den bästa hjälpen att bli arbetsföra på nytt och vi har fått vårdcoacher som ska lotsa patienter med stort vårdbehov och många vårdkontakter genom olika vårdinstanser så att de får den mest lämpade vården och omsorgen" (ref: psykologilexikon av Henry Egidius).

Den senaste varianten är vårdcoacher, frågan jag ställer mig är om dessa coacher får träning i 'modern' coaching, eller om vården missuppfattat begreppet och nu kallar 'vårdexperter' för coacher...?

Eller ännu mer frågar jag mig vad som ligger bakom följande citat: "Tågcoacherna peppar väntande resenärer och ser till att de använder tiden till att kompetensutveckla sig istället för att sura..." (DN.se 29/8 -11) Ursäkta vad har detta med modern professionell coaching att göra?

Att inte ha en agenda anses viktigt inom coaching, men är det så enkelt?

Det är självklart för de flesta coacher att det är klienten som är i fokus. Coachens uppgift är att katalysera klientens eget tänk. Men är det så enkelt så att en coaching-intervention alltid är helt utan agenda? I texten nedan försöker jag problematisera detta grundantagande:

When basing coaching interventions on the evidence of what ‘style’ of leadership that is corresponding mostly with a high performance thought style and organizational culture, it could possibly be argued that the coach is having an agenda with the coaching intervention (which could be interpreted to go against the definition of coaching presented). Then it could also be argued that all leadership coaching assign- ment is having an agenda, because as far as observations of this study has revealed, all leadership coaching assignments does have the agenda of helping or catalyzing the coachee to learn and develop. The need for the coachee to learn and develop has usually been built on an analyze of employee sur- veys, or a manager that have received complaints about the coachee and his leadership practices. This also means that the sponsor in these cases are handing over an ‘agenda’ of betterment of the coachee as part of the coaching assignment. It is also arguable that the coach through a coaching life-stance or approach would be able to manage the assignment without directing or telling the coachee what to do or change. By sticking to the coaching methodology the coach will avoid the pitfall of directing as ”it is claimed that attempting to directly persuade a client to change will be ineffective because it entails taking one side...”. This can be discussed at length, but the skillful coach have been observed to manage to use the ‘agenda’ as a guide (compare qualitative interview methodology) of what themes to inquire into in the coaching intervention. Thus catalyzing, helping, supporting or challenging ”the client to see other per- spectives, find new views, formulate new thoughts, ideas, and goals to act on”.

EMCC är i framkant i professionaliseringen av coaching!

Certifierings krav på högre nivå krävs för att påverka utvecklingen av en professionalisering av coaching. EMCC är redan där och ICF håller på och ser över sina certifieringar. "Inom 12-18 månader kommer dock certifieringen för PCC och MCC att uppdateras. Eventuellt kommer också en ny framtida certifieringsnivå att tillkomma" skriver ICF Sveriges blivande ordförande Domenico La Corte.

Ytterligare steg i en ökad professionaliseringen av coaching och mentorskap är kraven på handledning och kontinuerlig professionell utveckling. Hur ser du till att uppfylla dessa krav i framtiden?

Ökad professionalisering viktigt för coachbranschen! Debattämne på EMCC konferensen i november.

Coaching konferenserna under hösten, uppräknade i förra veckans blogg, erbjuder intressanta möjligheter att förkovra sig och få nya perspektiv på coaching i teori och praktik.

EMCC konferensen 'Coaching är lönsamt' är i huvudsak inriktad på affärs-, exekutiv- eller ledarskapscoaching. Oavsett din inriktning som coach kommer du kunna få ut intressanta och kompetensutvecklande tankar och idéer! Talarna är väl förankrade i både teori och praktik...

Det kommer även arrangeras en paneldiskussion med rubriken: Ökad professionalisering är viktigt för coachbranschen!

Uppdaterad informationen gällande EMCC:s konferens den 10 november på Finlandshuset i Stockholm, finns nu på en egen hemsida: emcckonferens.se.

Ständig kompetensutveckling ett krav för certifierade coacher!

Att delta på konferenser är ett bra sätt att se till att jobba med Continuous Professional Development, CPD, som är ett av EMCC:s krav för EIA certifierade coacher.

Under hösten arrangeras ett antal coaching konferenser, i september i Malmö av ICF och i Stockholm av Coachande Psykologer, och i november arrangerar EMCC Sverige en coaching konferenser i Stockholm med titeln "Coaching är lönsamt".

Vad har du för plan för din utveckling som coach och mentor i höst? Dags att anmäla sig...

Media uppmärksammar coaching, även om det är allt för sällan...

Media bevakningen av coaching har senaste åren varit mer negativ än positiv då några 'suspekta' jobbcoacher orsakat negativ publicitet. Desto roligare är det då att läsa något positivt om coaching på E24!

Noggranna och strukturerade mest eftersökta på arbetsmarknaden!

Noggrann och strukturerad är några av de egenskaper som ger dig jobbet enligt Saplo/Monsters undersökning årets hetaste jobbegenskaper. Enligt en tysk undersökning är det egenskaper som utmärker 50+-are mer än andra... dags att ifrågasätta åldersdiskrimineringen på den svenska arbetsmarknaden?

– Årets lista tyder mer på individualism än tidigare. Så fort man börjat på ett jobb ska man leverera resultat av egen maskin, skriver Nina Jansdotter i Metro. Erfarna medarbetare kan möjligen lyckas bättre med det än mindre erfarna.

Det är farligt att generalisera eller dra för stora slutsatser av olika undersökningar, både vad det gäller ålder och vilka egenskaper som är viktigast, eftersom resultatet endast visar på att flest har 'röstat' på noggrann och strukturerad... det ger oss ingen information om på vilka företag detta är det viktigaste. Organisationskulturen betyder mest enligt Harvard Business Review undersökning från 2005. Det viktigaste både för företag och jobbsökande är att lyckas med sin 'match making': för den jobbsökande att hitta den organisationskultur som du passar i och för rekryterande företag att hitta personer som passar in i deras organisationskultur tillräckligt väl.

Positiv kommunikation är bra, men endast positiv feedback räcker inte!

Inom coaching är feedback en viktig metod, en misstolkad idé om det positiva tänkandet har på sätt och vis spritts till detta område (min tolkning). Många coacher fokuserar helt på att ge positiv feedback och beröm. Det räcker oftast inte för att bli trovärdig mot en klient. Många vill även höra specifik och konstruktiv, såväl som utvecklingsorienterad feedback. De vill med andra ord veta både vad de är bra på och vad de kan utveckla. Då räcker det inte att bara ge beröm (även om den delen är nog så viktig). Att ge specifik, konstruktiv, utvecklande eller formativ feedback (eller feedforward) kräver fingertoppskänsla, tajming och smidighet och behöver absolut inte upplevas som ett påhopp. Inte ens om den framförs rakt på sak, förutsättningen för att lyckas ligger både i coachens kommunikationsförmåga, klientens utvecklingsbenägenhet och den grad av förtroende som byggts upp i coaching relationen.

I rollen som chef är feedback också viktig och en självklarhet för en coachande ledare. En positiv, optimistisk eller möjlighetsorienterad hållning är viktig. ”Forskare har konstaterat att ledares positiva inställning påverkar medarbetares attityd och prestation. För många är detta något självklart men det finns alltså stöd i den studie som Avey, Avolio och Luthans gjort på 106 erfarna ingenjörer. Man lyder hellre under en optimistisk ledare än en ledare som ständigt uttrycker oro, osäkerhet och tvivel inför framtiden och medarbetares förmåga” (ref: Ledarskapscentrum).

Inställningen och förhållningssättet skall vara positivt om vi vill påverka klienter och medarbetare att utvecklas och vilja göra sitt bästa. Det betyder inte att allt vi säger som coacher eller coachande ledare är berömmande, det kan också vara inriktat mot utveckling, ökat ansvarstagande och ständiga förbättringar.

Det som gör om vi lyckas eller inte i vårt uppsåt, grundar sig på vårt omdöme och våra färdigheter (tysta kunnande) i att kommunicera även svåra budskap på ett upplyftande sätt.

Positivt tänkande, ett farligt virus!

Eller som den amerikanska journalisten och författaren Barbara Ehrenreich uttrycker det i titeln till sin bok: ”Gilla läget – hur allt gick åt helvete med positivt tänkande”. I aftonbladet skriver Monica Gunne att ”Ehrenreich kallar det positiva tänkandet ett ”virus”. Ett virus som svept som en farsot genom det amerikanska samhället och gjort folk mer eller mindre dumma i huvudet”.

Många populärpsykologiska myter, som myten om positivt tänkande, sprider sig och får ofta fotfäste beroende på att vi vill hitta genvägar och enkla verktyg. De som idag provat på och reflekterat över hur orealistiskt ’self-talk’ (att man försöker intala sig något man egentligen inte tror på i grunden) eller positivt tänkande fungerar, formulerar ofta om idén till konstruktivt tänkande, med en inriktning mot att förstärka det man tror på, ett mer realistiskt ’self-talk’. Detta eftersom de upptäckt samma sak som forskarna kartlagt genom att systematiskt undersöka effekterna av förenklade självhjälpsmetoder. Helena Östlund skriver i LevaPS (nr 6 2011) att Idrottspsykologen Magnus Lindwall i sin forskning gällande självkänsla har funnit att ”den desperata jakten på självkänsla är bara ett sätt att blåsa upp sig på konstgjord väg och om man intalar sig att man är bra på något som man inte är, så kommer verkligheten att bita en i baken förr eller senare. Han anser att vi försöker höja upp oss på falska grunder. Flera tunga amerikanska forskare hävdar idag att jakten på självkänsla kan vara skadlig och öka risken för att man exempelvis blir deprimerad eller gör sig omöjlig socialt”.

Anledningen till att jag tar upp detta här, är att det även inom coaching förekommer en del metoder och modeller som är mer av arten populärpsykologiska myter. Det kan med andra ord löna sig att evidensbasera coaching interventioner för att undgå misstag och utveckla coachingen mot ökad professionalisering.

Autonomi eller egna val en förutsättning för självmotiverande medarbetare.

"Efterfrågan på självgående och motiverad arbetskraft är större än någonsin" skrev Pia Lannerberg i sin blogg i förra veckan, något som stämmer ytterst väl. En förutsättning för att bihehålla och skapa självmotiverade medarbetare är att ledare skapar förutsättningar för autonomi för sina medarbetare.

Deci and Ryan är de forskare som bidragit mest till förståelsen för vår inre motivation (intrinsic motivation) genom sin forskning som utmynnat i Self-determination teorin:

”Subsequent research in a variety of countries, including some cultures with collectivist, traditional values and others with individualist, equalitarian values, have confirmed that satisfaction of the needs for competence, autonomy, and relatedness do indeed predict psychological well-being in all cultures. Thus, although some cultural relativists have maintained, for example, that the need for autonomy is important only in cultures that value individualism and is essentially irrelevant in cultures that value collectivism, that turns out not to be the case. Feelings of autonomy, like competence and relatedness, are essential for optimal functioning in a broad range of highly varied cultures” (Deci 6 Ryan, 2008).

För ledare som vill skapa ökat ansvarstagande och mer självmotiverade medarbetare är autonomi en viktig del i strategin för att uppnå detta. Likaså är det viktigt att förstärka känslan av tillhörighet och kompetens hos alla medarbetare. Ett coachande förhållningssätt i ledarskapet är en lösning. Är du chef, anmäl dig till en kurs i coaching eller coachande ledarskap så kommer du få de nycklar du behöver för att bihehålla och skapa självmotiverade medarbetare.

De mest användbara coaching interventionerna...

Vilka coaching interventioner är mest användbara? Hur ofta är power questions användbara? Hur ofta ställer vi enkla, korta KISS-frågor? (KISS - Keep It Simple Smarty...) För att inte tala om hur effektiv tystnad kan vara...

Vilka interventioner och frågor tycker du är mest effektiva? På LinkedIn (dec 2010): coaches shared some of their most used and useful questions, most of these does fall into the category KISS-questions: What do you want..?”, ”What else?”, ”Tell me more..?, ”Great... and...?”, ”What does that look like...?”, ”... if you did know?”., ”What ́s possible?”, ”What matters..?”, ”What ́s stopping you..?” (if intoned wrongly this question could ́hit you or the coachee in the face ́)... The KISS-questions are the small and simple probing questions that makes the dialogue to smoothly continue until an issue is fully explored or even resolved.

Vid sidan om dessa frågor har en stunds tystnad, som ger klienten tid att tänka till, ofta visat sig vara av genombrottsvärde i många coaching samtal.

Coachutbildning räcker inte för att coacha vem som helst!

En professionell coach skall inte verka utanför sin egen kompetensnivå. Vad betyder det egentligen? Coachen är ju inte expert på klientens arbete eller situation, utan skall med sin coaching hjälpa klienten att finna sina egna svar. Detta är något som inte är helt lätt att reda ut, men om vi börjar med vad EMCC:s etiska kod säger så hittar vi följande:

The coach/mentor will: "At all times operate within the limits of their own competence, recognize where that competence has the potential to be exceeded and where necessary refer the client either to a more experienced coach/mentor, or support the client in seeking the help of another professional, such as a counsellor, psychotherapist or business/financial advisor”.

Följande inägg är ett utdrag ur en avhandling under arbete, därav på engelska:

The requirement of not exceeding one ́s competence as a coach in a coaching assignment, does add to how we can problematize the current non-expert paradigm of coaching. What competence do we need to not exceed the same in a coaching intervention? In the case of executive or leadership coaching, knowledge of leadership, strategy, organizational development is needed, and ”practical knowledge and knowledge of familiarity” of the business world and related matters (tacit knowing), and the language of management is also in different ways needed to be able to create rapport, understanding and trust in an executive coach client relationship. To be clear, two to five weeks of coaching training does not make a coach in any field. Not without sufficient training, education or experience in any other related field. With related field I here mean in the sense of were the coach will be not exceeding his coaching competence, especially in the case of executive or leadership coaching. This does not mean that an economist with management (leadership) experience from the telecom sector, wouldn’t be able to coach a manager / leader in almost any other sector. While a trained coach with a teacher background, would seldom have the competence to coach a manager / leader in business.

Frågan är var går gränsen? När passerar vi vår kompetensnivå i en coaching intervention, eller vad behöver vi tänka på som coacher för att hålla oss inom gränsen för vår kompetens?

Evidensbaserad coaching handlar inte bara om att använda teorier!

Först av allt vad betyder baserad på? Baserad på betyder att vi utgår från en teori i en coaching intervention, inte att interventionen är lika med teorin. Vid ett seminarium med en professor från USA frågade jag: det är oerhört intressant att se att ni har funnit att de mer framgångsrika utövarna inom ett område är mer optimistiska än de som inte lyckas väl. Men vad säger detta evidens om hur vi kan coacha någon att bli mer optimistisk? Professorns svar var: forskningsresultatet visar bara hur det förhåller sig, för att kunna använda denna kunskap kan vi bara luta oss mot vår erfarenhet, dvs. det tysta kunnande vi utvecklat genom vår praktik.

Teorin eller evidensen ger med andra ord inga svar på hur vi kan praktisera, när vi baserar vår coaching på evidens så är det bara det vi gör, dvs. baserar vår intervention på evidensen. Vi utgår med andra ord från en teori eller forskningsresultat, eller vad det resultatet låter oss veta, men hur vi skall använda denna kunskap bygger på vårt erfarenhetsbaserade tysta kunnande, våra färdigheter och förmågor som coach.

Teorin fyller ändå en viktig funktion eftersom den kan ge oss en massa grundläggande kunskap som gör att vi inte behöver uppfinna hjulet på nytt. Den teoretiska kunskapen kan också fungera som kritiker och korrigera en del av de antagande vi gör som inte är tillräckligt välgrundade, och där vi inte har tillräckligt med erfarenhet eller kunskap.

Teorin ger oss också struktur och kan hjälpa oss att mer medvetet reflektera över vad vi gör och hur det fungerar. Förhoppningsvis leder det i sin tur till att vi utvecklar vår kunskap, både vår påstående kunskap och vårt tysta kunnande.

Tyst kunnande:

Förutom omdömet är förtrogenhetskunskap (kännedom om de exemplariska problemlösningarna inom ett område, en erfarenhetsbaserad kunskap av analogisk natur) och färdighetskunskap (att träna upp en förmåga genom repetition) väldigt viktiga i praktiken.

Alla de nämnda kunskapstyperna utgör olika aspekter på tyst kunnande.

Ref: Kjell Johannessen (1999).

Mer om tyst kunnande hittar du på:

http://www.workinglife.info/2eomtale.aspx?itemID=322

http://granum.uta.fi/granum/kirjanTiedot.php?tuote_id=13102

Är din coaching evidensbaserad?

För att öka professionaliseringen av coaching och mentoring behöver vi förstå vad evidensbaserad coaching innebär (detta var ett av ämnena på EMCC:s kvällsseminarium den 9 maj i Stockholm, nya seminarier i höst, se länken).

Evidensbaserad coaching grundas på bästa tillgängliga kunskap i form av vetenskaplig teori och beprövad erfarenhet, coachens formella kunskaper och erfarenhetsbaserade tysta kunnande, samt klientens situation och förutsättningar. Att lyssna på klienten och använda vårt bästa omdöme grundat på vår erfarenhet för att hjälpa klienten att på bästa sätt hitta lösningar, utifrån dennes situation och förutsättningar, är ofta mer självklart än vilken teori vi grundar våra coaching interventioner på.

Vilka teorier grundar du din coaching på?

Mvh Po Lindvall

När vi ska anlita en coach, vad ska jag fråga efter ?

Vad ska jag fråga efter.. är en av de vanligaste frågorna jag får :

Mitt svar, först och främst : 1 Att man tillhör etablerad branchorganisation. 2 Att man har bevis på sin kompetens, t ex. certifiering som påvisar erfarenhetsnivå, utöver utbildning.

I Sverige,

har vi nu de första coacherna certifierade enligt, EIA, den standard som EMCC- Europarådet för coaching och mentorskap erfordrar. Ingen lätt process dessa har gått igenom, bl a man har varit tvungen att bevisa att man uppfyller kompetenskrav på mer än etthundra punkter, innefattande koppling mellan vad man gör, klienternas erfarenhet och vilken vedertagen teori eller praxis man bygger sin coaching på.

Man ska också kunna påvisa att man ständigt jobbar med sin utveckling, och att man har handledning ( viktigt då coaching oftast är ett ensamjobb- och man behöver reflektera över sina insatser.)

För att få den högsta certifieringsnivån- Master Practitioner - ska man dessutom kunna påvisa att man bidragit till utvecklingen eller forskning inom coach mentor branchen.

Grattis till de som nu har EIA certifikat , och grattis till svenska upphandlare av coaching.

Jobbcoaching "Ska vi anlita en konsult,eller ska vi röra till det själva?"

det mesta har väl sagts i ämnet…

AF

Beställningen från AF: Jobbcoaching, som inte är coaching utan egentligen är rådgivning med inslag av "peppa", bygga motivation hos den arbetssökande.

Upphandlingen från AF: Anlitar ( ganska modigt !) de flesta som kan påstå sig ha någon form av karriärcoaching i sitt utbud, och inte har betalningsanmärkning.

Uppföljning från AF: till en börja bristfällig, bättre efter hand, nu efter ett år!

"Coacherna"

allt från snabbt organiserade stora organisationer med en strömlinjeformad produktion, till udda "små skuttar" ofta med bra engagemang och kunskap , men ibland med, i sammanhanget, märkliga metoder.

De arbetsökande

måste söka på måfå, välja på måfå.. och hålla tummen att man valt rätt.

Media

det måste vara lättfunna poänger och den lättaste sak i världen att hitta fel, betydligt svårare att nyansera och anlysera det positiva det här t ex kom inte i TV4

Pressmeddelande från arbetsförmedlingen24 februari, 2011

Enkätundersökning om jobbcoachning
6 av 10 anser att coachningen har ökat deras chanser att få ett arbete
Fram till och med sista januari i år har 131 171 arbetssökande fått eller får jobbcoachning. 37 procent hade arbete 90 dagar efter avslutad coachningsinsats¹. Åtta av tio, 79 %, anser att coachen har rätt kompetens för att hjälpa dem till arbete. 62 % anser att coachningen har ökat deras chanser att få ett arbete. Det visar resultaten av januari-februari enkäten som skickats till individer som deltar eller har deltagit i coachning.

Coaching möter "kravställare"

Det är allmänt känt och pratats om i åratal, i regeringar och riksdag om att ta ett omtag kring ungdoms-, invandrar- glesbygds arbetslöshet. All forskning visar att om man går för länge( redan tre månader kan räcka) tappar man motivation och självkänsla.

Äntligen tar man alltså ett friskt grepp, går från ord till handling, och blir kritiserade! På fel grunder tycker jag!

Även om systemet med jobbcoach inte lyckats i mer än 2 av 10 att inom tre månader( ! ) att ha en arbetssökande i jobb så kommer det ett bättre utfall efter hand, om de arbetssökande har haft en professionell coach och tillsammans hittat ett bra samarbete, påstår jag.

Regeringens och AF,s initiativ borde kunna hjälpa väldigt många fler arbetssökande, inte bara med jobb, utan med en förändrad syn på sig själva från kravställare "nå´n ska fixa", tankar och idéer som lätt växer sig fast om man känner sig utsatt och självkänslan har fått sig en törn, till initiativtagare och styrare över sitt liv.

Syftet med all coaching är ju genom självlärande stå bättre rustad för framtida behov genom hanteringen av sin aktuella situation. Ett jobb är viktigt, men också hur man hanterar en föränderlig marknad.

Hur vet man om man är kompetent ?

EMCC är en oberoende Europeisk intresseorganisation inom coaching och mentorskap , som med hjälp av gemensam kompetens -och etisk standard stöder köpare, utövare och forskning i 21 länder. Kontakta oss för mer information!

AF, eller någon annan köpare av coaching för den delen, har inte haft någon oberoende branschorganisation att luta sig mot när man gjort sin upphandling av coach kompetens och förhållningssätt. Nu finns det,och utan vinstintresse! Bra coaching är värt det!

EMCC Sverige kommer att nu ta kontakt med AF, så det finns kanske anledning att återkomma i ärendet!

PS.

Lösningen för en arbetssökande är mer komplex än rätt inställning, attityd och motivation: coachning är ingen tulipanaros! men det är en annan debatt!

Är du arbetsgivare i dag och måste välja mellan motivation, eller kunskap hos en arbetsökande (.. manvill ha allt så klart..) så är ofta svaret "rätt motivation" Varför?: Motivation och attityd kan man inte lära ut!

Jobbcoacherna under kritik, en ökad professionalisering av coaching av största vikt!

Jobbcocherna har under senare tid granskats av TV4-nyheterna. En TV4 reporter gick med dold kamera till en jobbcoach. Denna jobbcoach sa till den arbetssökande att upprepa en affirmation 40 gånger per dag med syftat att stärka dennas självkänsla. Något socialdemokraternas Ylva Johansson kritiserade hårt. Med all rätt. Vad man frågar sig är vad detta har med coaching att göra? Eller jobbcoaching för den delen. Redan här bryter den aktuella jobbcoachen mot en definition av coaching som ICF presenterat:

”It is coaching unless….the coach tells you what to do” (http://www.coachutbildning.se/blog/).

Coachbranschens blogg skriver: ”Här arbetade coachen bland annat med NLP. Metoden kritiserades av Anne-Christine Hornborg, professor i religionsvetenskap som efterlyser kvalitetssäkring av de 867 coachföretagen” (http://coachbranschen.se/nyhetsnotiser/tv4-granskar-jobbcoacher).

I nyhetsmorgon på TV4 diskuterades olika metoder, och även skillnaden i kontroll mellan ett antal coachinriktiningar och den kontroll som legitimerade psykologer står under (http://www.nyhetskanalen.se/tv?videoId=1.2027231).

Kvalitetssäkring och ökad professionalisering av coaching är av yttersta vikt för våra kunder och alla seriösa coacher.

EMCC och andra branschorganisationer arbetar för en professionalisering av coaching. Certifiering enligt EMCC, och även medlemskap i EMCC medför att coacher och mentorer som blir medlemmar binder sig att följa EMCC:s etiska kod. De som inte följer denna kod kan anmälas till EMCC:s etisk råd (ett nationellt råd är också under bildande), detta för att höja kvalitén och kontrollen även inom coaching yrket.

Denna utveckling är av yttersta vikt för coaching yrket, internationellt och nationellt. Det innebär också att utbildningar för coacher behöver ses över. Räcker några veckors utbildning i coaching för att bli en bra coach? Jag är övertygad om att det inte är möjligt. Inte ens om vi ser utbildning och träning i coaching som en påbyggnadsutbildning till någon annan form av utbildning.

Jag ser det som att ökade krav, gällande längre utbildning, omfattande certifiering och kontroll inom coachingbranschen är av yttersta vikt. Både för våra kunder och oss själva.

EMCC:S EIA, European Individual Accreditation till Master Practitioner inom coaching och mentorskap ställer krav på utbildning och träning på samma nivå som en master utbildning på universitet (http://www.emccaccreditation.se/eia.html).

EQA, EMCC:s European Quality Award är en kvalitetssäkring av utbildningar inom coaching och mentorskap. På Master Practitioner nivån innebär det också att programmet måste hålla samma standard som en master utbildning på universitet och omfatta två års studier (standarden följer Köpenhamns och Bologna avtalen antagna av universiteten i Europa) (http://www.emccaccreditation.se/eqa.html).

Mitt liv i andras händer – curlad, coachad hela livet?

St:a Katharinastiftelsen i Stockholm har tänkvärda seminarier om livsåskådning.

Jag var på "Mitt liv i andras händer- curlad coachad hela livet".och lyssnade (och kommenterade se nedan) en paneldebatt mellan Michaël Berglund, leg läkare, head-hunter och David Eberhard, författare, psykiater, om hur vi som föräldrar förfaller till att överbeskydda våra telningar. ...och inte bara därhemma: Inom EU diskuterar man att införa en regel om att samtliga barn måste bära hjälm på dagis?!?

Några utmanande frågor och påståenden från seminariet. Hör här!

-"-

Varför skaffar vi barn? Vad vill jag med mitt barn? Barn ska ha livskvalitet - vad är det?

Curlar vi föräldrar - av egen bekvämlighet? Barn behöver önska - drömma - längta och lära sig hantera det.

Curlade barn blir inte bra chefer. Människan är skapt för att klara av att leva i en otrygg värld.

Ju säkrare vi får det desto mer otrygga blir vi och då fokuserar vi på ”låtsas-faror”.

Apropå att det står så mycket läskigt i tidningar, och TV, som vi ska skydda mot: Vad är en nyhet?? Jo , att det normalt ALDRIG händer .!

Nutidsmänniskan är vilsen från vaggan till graven. Idag har man inga incitament för att vilja bli vuxen.

Skydda barnen från det som livshotande. Du måste ta ansvar själv, göra dina egna val och be om och ta emot hjälp.

Tänk själv, reflektera och välj ståndpunkt. Överbeskyddande tar bort glädjen i livet - att klara själv, att längta och få sin önskan uppfylld, att uppleva belöningen efter egen ansträngning.

Vi har givit bort kartan och kompassen för (i) livet och vi känner inte vägmärkena. Vad innehåller livet?

Tala om det som är, här och just nu, inte om hur det ska bli sen. Vi behöver kunna uppskatta det som är.

Livet är svårt - tala om det. Allt är inte möjligt för alla.Endast ur kontrasterna uppstår lyckan. Patologiskt gott minne - ny diagnos? Hitta strategier för att glömma och gå vidare.

"Vi har professionaliserat det sociala sammanhanget, och glömt vännernas betydelse! Glöm: ”Jag vill inte belasta mina vänner med det här”.

-"-

Bra , va! och varför klagades det på företeelsen coaching..... frågade jag!

Jo då kom diskussionen att handla om skillnaden mellan bra och dålig coaching:

• det finns dålig coaching , som faller i fällan och ge råd till de rådvilla, och tipsar hur man ska göra. Resultat: Kanske bra , kanske dåligt råd, men inget nytt lärt!
• det finns bra coaching som utmanar , undersöker alternativ och hjälper lyfta fram förälderns värderingar och beslut. Något man har nytta av nästa gång man ska hantera sitt föräldraskap.

BRA COACHING handlar mer om vad man har lärt sig för framtida beslut , inte bara stunden!

Chefsutbildningars betydelse är överskattad!

Vi skall sluta ödsla pengar på dyra chefsutbildningar även fast de skapar bättre chefer, menar Johan Bertlett, som nyligen disputerat i psykologi vid Lunds universitet. Det ger mer att istället skicka hela arbetslaget på utbildning, eftersom det ger mer om alla anställda är med.
- Det handlar om att ta reda på vem som behöver hjälp på vilket sätt. Det får jag inte reda på genom att åka på träningsläger med mina chefskolleger, säger forskaren Johan Bertlett (Svd 3/2 -11; http://www.dn.se/nyheter/sverige/chefsutbildningar-ofta-verkningslosa).

På sätt och vis har han rätt. Man kan även gå så långt att man påstår att många chefsutbildningar inte leder till ett förbättrat ledarskap. Inriktningen på många chefsutbildningar och ledarskapsutvecklingsprogram är många gånger antingen allt för teoretiska, allt för ’flummiga’ eller verklighetsfrämmande.
I Sverige saknar vi en tradition av tillämpad teori inom en mängd områden, speciellt inom ledarskapsområdet. Fortfarande är den ledarskapsmodell som nämns oftast situationsanpassat ledarskap från 80-talet, ofta även misstolkad. Ledarskapsteorierna har betydligt mer att erbjuda bl.a. teorin om transformerande ledarskap (http://en.wikipedia.org/wiki/Transformational_leadership). Det praktiska ledarskapet i de mest framgångsrika organisationskulturerna har utvecklats och utvecklas ständigt. Det många chefer fortfarande saknar är kunskap och färdighet i den typ av ledarskap som varit en faktor i utvecklingen av dessa framgångskulturer. Hur ska de chefer som inte ännu lärt sig dessa ledarskapsmetoder kunna utveckla ett mer effektivt ledarskap? Det förhindrar i och för sig inte att de anställda också får träning i bra ledarskap, vilket i viss mån kan ses som att ge Bertlett rätt. Jag ser det dock inte som slöseri med pengar att låta cheferna få träning i bra ledarskap för sig, om det gör att de blir bättre på att ta reda på vem som behöver hjälp och på vilket sätt.

Att chefer behöver ta reda vad medarbetarna behöver och vill är inget nytt, i verkligheten och inom forskningen. Jim Collins (”Good to Great”, 2001) framhåller att i de elva mest framgångsrika organisationerna de undersökte fanns ett sanningssökande klimat där ledare leder genom frågor, skapar dialog, och inte anklagar. Rickard Scott (1992) har funnit bevis för att ett demokratiskt ledarskap, grundat på omtänksamhet, respekt, tillit, struktur och förmågan att få saker gjorda, är effektivast. Ulf Johansson (2000) har till och med i två organisationer fastställt ett samband mellan ett ledarskap som präglas av ledare som är goda lyssnare, jämlika, samarbetsinriktade, stödjer ansvarstagande, kan hantera nya ovana situationer och ett bättre ekonomiskt resultat.

Modern ledarskapsträning inriktat mot coachande ledarskap, där chefer har lärt sig och tränat sig i konkreta ’hands on’ coaching tekniker och metoder, har i många fall visat sig leda till ett förbättrat ledarskap. Det har också lett till ökad arbetstillfredsställelse, minskad sjukfrånvaro med 50% på ett år, minskad personalomsättning från 30% till 6% på ett år, samtidigt som produktiviteten ökat med nära 20% under samma år (ref: Lindvall P, Coachologi, 2005).

Slutsatsen för stunden är att många ledarskapsprogram kan utvecklas till det bättre. Det gäller att chefer får träning i att ”ta reda på vem som behöver hjälp på vilket sätt” om träningen skall vara värd insatsen i tid och pengar. Hur det skall gå till får bli ämne för en ny blogg inom snar framtid,