Chefsutbildningars betydelse är överskattad!

Vi skall sluta ödsla pengar på dyra chefsutbildningar även fast de skapar bättre chefer, menar Johan Bertlett, som nyligen disputerat i psykologi vid Lunds universitet. Det ger mer att istället skicka hela arbetslaget på utbildning, eftersom det ger mer om alla anställda är med.
- Det handlar om att ta reda på vem som behöver hjälp på vilket sätt. Det får jag inte reda på genom att åka på träningsläger med mina chefskolleger, säger forskaren Johan Bertlett (Svd 3/2 -11; http://www.dn.se/nyheter/sverige/chefsutbildningar-ofta-verkningslosa).

På sätt och vis har han rätt. Man kan även gå så långt att man påstår att många chefsutbildningar inte leder till ett förbättrat ledarskap. Inriktningen på många chefsutbildningar och ledarskapsutvecklingsprogram är många gånger antingen allt för teoretiska, allt för ’flummiga’ eller verklighetsfrämmande.
I Sverige saknar vi en tradition av tillämpad teori inom en mängd områden, speciellt inom ledarskapsområdet. Fortfarande är den ledarskapsmodell som nämns oftast situationsanpassat ledarskap från 80-talet, ofta även misstolkad. Ledarskapsteorierna har betydligt mer att erbjuda bl.a. teorin om transformerande ledarskap (http://en.wikipedia.org/wiki/Transformational_leadership). Det praktiska ledarskapet i de mest framgångsrika organisationskulturerna har utvecklats och utvecklas ständigt. Det många chefer fortfarande saknar är kunskap och färdighet i den typ av ledarskap som varit en faktor i utvecklingen av dessa framgångskulturer. Hur ska de chefer som inte ännu lärt sig dessa ledarskapsmetoder kunna utveckla ett mer effektivt ledarskap? Det förhindrar i och för sig inte att de anställda också får träning i bra ledarskap, vilket i viss mån kan ses som att ge Bertlett rätt. Jag ser det dock inte som slöseri med pengar att låta cheferna få träning i bra ledarskap för sig, om det gör att de blir bättre på att ta reda på vem som behöver hjälp och på vilket sätt.

Att chefer behöver ta reda vad medarbetarna behöver och vill är inget nytt, i verkligheten och inom forskningen. Jim Collins (”Good to Great”, 2001) framhåller att i de elva mest framgångsrika organisationerna de undersökte fanns ett sanningssökande klimat där ledare leder genom frågor, skapar dialog, och inte anklagar. Rickard Scott (1992) har funnit bevis för att ett demokratiskt ledarskap, grundat på omtänksamhet, respekt, tillit, struktur och förmågan att få saker gjorda, är effektivast. Ulf Johansson (2000) har till och med i två organisationer fastställt ett samband mellan ett ledarskap som präglas av ledare som är goda lyssnare, jämlika, samarbetsinriktade, stödjer ansvarstagande, kan hantera nya ovana situationer och ett bättre ekonomiskt resultat.

Modern ledarskapsträning inriktat mot coachande ledarskap, där chefer har lärt sig och tränat sig i konkreta ’hands on’ coaching tekniker och metoder, har i många fall visat sig leda till ett förbättrat ledarskap. Det har också lett till ökad arbetstillfredsställelse, minskad sjukfrånvaro med 50% på ett år, minskad personalomsättning från 30% till 6% på ett år, samtidigt som produktiviteten ökat med nära 20% under samma år (ref: Lindvall P, Coachologi, 2005).

Slutsatsen för stunden är att många ledarskapsprogram kan utvecklas till det bättre. Det gäller att chefer får träning i att ”ta reda på vem som behöver hjälp på vilket sätt” om träningen skall vara värd insatsen i tid och pengar. Hur det skall gå till får bli ämne för en ny blogg inom snar framtid,