Inom coaching är feedback en viktig metod, en misstolkad idé om det positiva tänkandet har på sätt och vis spritts till detta område (min tolkning). Många coacher fokuserar helt på att ge positiv feedback och beröm. Det räcker oftast inte för att bli trovärdig mot en klient. Många vill även höra specifik och konstruktiv, såväl som utvecklingsorienterad feedback. De vill med andra ord veta både vad de är bra på och vad de kan utveckla. Då räcker det inte att bara ge beröm (även om den delen är nog så viktig). Att ge specifik, konstruktiv, utvecklande eller formativ feedback (eller feedforward) kräver fingertoppskänsla, tajming och smidighet och behöver absolut inte upplevas som ett påhopp. Inte ens om den framförs rakt på sak, förutsättningen för att lyckas ligger både i coachens kommunikationsförmåga, klientens utvecklingsbenägenhet och den grad av förtroende som byggts upp i coaching relationen.
I rollen som chef är feedback också viktig och en självklarhet för en coachande ledare. En positiv, optimistisk eller möjlighetsorienterad hållning är viktig. ”Forskare har konstaterat att ledares positiva inställning påverkar medarbetares attityd och prestation. För många är detta något självklart men det finns alltså stöd i den studie som Avey, Avolio och Luthans gjort på 106 erfarna ingenjörer. Man lyder hellre under en optimistisk ledare än en ledare som ständigt uttrycker oro, osäkerhet och tvivel inför framtiden och medarbetares förmåga” (ref: Ledarskapscentrum).
Inställningen och förhållningssättet skall vara positivt om vi vill påverka klienter och medarbetare att utvecklas och vilja göra sitt bästa. Det betyder inte att allt vi säger som coacher eller coachande ledare är berömmande, det kan också vara inriktat mot utveckling, ökat ansvarstagande och ständiga förbättringar.
Det som gör om vi lyckas eller inte i vårt uppsåt, grundar sig på vårt omdöme och våra färdigheter (tysta kunnande) i att kommunicera även svåra budskap på ett upplyftande sätt.
0 kommentarer:
Skicka en kommentar