Evidensbaserad coaching vinner mark

Evidensbaserad coaching vinner mark inom fler och fler länder och branschorganisationer. Samtidigt kan konstateras att många coacher inte förstått värdet av att grunda sin praktik på forskning, eller snarare inte förstått att basera, betyder just bara basera. Eftersom forskningen bara ger oss svar på vad som fungerar, inte hur det fungerar. Det är där den professionella coachens erfarenhet och omdöme kommer in. Den visar sig i den coachingstil vi utvecklar, vilket evidensbaserat innehåll vi väljer, och hur väl vi kan stötta men framför allt utmana våra klienter till utveckling. Dvs utveckling på riktigt. 

Vi redan idag kan se hur organisationer i länder som kommit längre och redan är inne i en tredje fas av exekutiv coaching, ställer högre krav på de exekutiva coacher de anlitar. Det innebär också att professionella exekutiva coacher inte längre kan klara sig med att förstå hur de kan hjälpa klienter med deras personliga utvecklingen. De måste även förstå hur de kan hjälpa ledare att utveckla sin organisation och dess kultur. På ett sätt som leder till utveckling av både ansvarstagande genom ökat medarbetarskap, samt ökad effektivitet och produktivitet. 

En oerhört intressant utmaning tycker jag, vad tycker du?

Kan "erfarenhet" vara detsamma som "evidens"?

Mycket är, bör och ska vara så kallat evidensbaserat idag för att upplevas tryggt och säkert. Våra kunder har ofta ett starkt önskemål, eller har kravet på sig, att köpa in certifierad - alltså evidensbaserad - coachning/mentoring. Vad är det de egentligen då vill ha? Vi själva inom professionen vet att våra arbetssätt fungerar. Och vi vet också att vårt yrke inte är namnskyddat och att därmed vem som helst kan kalla sig coach/mentor, utan att egentligen ha någon form av kompetens eller erfarenhet. Det betyder att vi själva har ett behov av att kunna kommunicera vår kompetens till en kund som behöver känna sig trygg i valet av person eller företag.

Vad är ”evidens”? Vår egen ordförande Po Lindvall i EMCC, tillika Vice President Research för EMCC internationellt menar i ett mail om betydelsen av ordet ”evidens” att …”ämnet är intressant, men något komplicerat, eftersom inte ens forskarvärlden är överens”. Hur ska då vi, som jobbar med coachning och/eller mentorskap förhålla oss?

Under en kväll träffades en grupp i EMCCs regi i region Syd för att fundera hur vi skulle kunna få fler vinklingar på evidens ur perspektiv som relationen, erfarenheten och forskningen. Gruppen inledde diskussionen med att projicera på olika ord genom ett bild-, färg- och symbolspråk med målet att för en stund släppa intellektet och konkret få se hur olika vi människor ofta tolkar vanliga ord som vi till vardags tror att vi alla tolkar lika (t.ex. ord som irriterad, arg, rasande, oseriös, certifierad, auktoritet, trygg, vetenskap, anpassning, personlighet, tillit). Fokus sattes slutligen på orden ”evidens” och ”erfarenhet” där deltagaren själv också fick välja ut det ord/den bild som han eller hon upplevde kompletterade de andra två. Därefter följde en intensiv diskussion:

Reflektioner i gruppen

I forskarvärlden står ”evidens” exempelvis för det antal artiklar en forskare har fått publicerat i erkända tidningar eller om forskaren är disputerad. På samma sätt skulle en coach/mentor kunna ange vilka metoder som han eller hon arbetar med, under hur många år detta gjorts och, framför allt, vilka resultat som har uppnåtts. Vi ska kunna visa att det händer något i verksamheten när uppdragsgivaren har anlitat någon från vår profession!

-       Men hur mäter man samtalsmetoden ”tystnad”?

-       Hur mäter man en insikt som kommer efter en tids reflektion? Vad kom den utav – egentligen?

-       Hur mäter man känslor och upplevelser som t.ex. energisk, insiktsfull, meningsfull?

-       Hur mäter man personlighet och upplevelser av en omgivning eller männniskor?

Insikter i gruppen

Flera i gruppen upplevde en rädsla om det skulle bli en gängse uppfattning att vi tror att vi kan mäta sanningen t.ex. personligheter. Det ligger inte långt bort att då kunna sjukdomsförklara en moral, en uppfattning eller göra en personlig åsikt till psykisk sjukdom.

1.    Som coach/mentor arbetar vi inom ett område där mätinstrument inte är uppfunna.

2.    Vi kan referera till ämnesområdet Filosofi där det är giltigt att använda sig av induktiv bevisföring. Argument läggs till argument vilka slutligen visar att ”det därmed verkar rimligt att kunna dra följande slutsatser…”.

3.    Referenser (”testimonials”) som pekar på resultat av vårt arbete fungerar som en form av ”evidens”.

4.    Att vi arbetar enligt EMCCs så kallade Competence Framework kan vara en typ av ”evidens” som bevisar vår seriositet. Det betyder bland annat att vi alltid arbetar med oss själva, lär om oss själva och följer en given etisk kod. (Coacher/mentorer kan certifiera sig individuellt inom EMCC och dokumenterar då sin verksamhet enligt bland annat Competence Framework).

Slutsats

Som coach och/eller mentor kan vi genom induktiva argument visa att det är rimligt att dra slutsatsen att resultat hos kunder och klienter har ägt rum tack vare våra arbetsmetoder och verktyg. I vårt yrke är därmed erfarenhet att ses som en form av evidens.

Bodil Dahlgren, Light Perspective - medlem i EMCC

Var Djingis Kahns coach professionell?

Förmodligen inte enligt dagens ackrediterings- och certifieringsregler. Men vi får inte utesluta att dåtidens mentorer och coacher hade en väl beprövad erfarenhet. Däremot kanske inte den vetenskapliga grunden var så väl dokumenterad.

Djingis Kahns ledarskap hade redan vid hans död 1227 byggt det största imperium som historien hittills har skådat. Djingis hade också sörjt för att imperiet skulle bestå och utvidgas även efter hans död. Han hade delat upp makten mellan sina fyra söner och även gett barnbarnen stort inflytande. Det betydde att expansionen kunde fortsätta såväl i Europa som i Kina.

Så småningom började ändå detta mongoliska imperium att knaka i fogarna. Man kan säkert finna fler anledningar. Historieböckerna pekar gärna på krigsteknikerna. Mongolernas kavalleri beväpnat med svärd och lansar kom med tiden att möta gevär och kanoner som hade utvecklats efter det man uppfann krutet. En annan förklaring är att det mongoliska imperiet växte så snabbt att det aldrig kom att få ett gemensamt språk och kultur. 

Expansionen österut leddes av Djingis sonson Kublai Kahn som till slut blev den förste kejsaren i Yuandynastin. Det sägs att Kublai var mer intresserad av rikedomar och utsvävningar än att administrera det stora riket som till slut kom att styras av de kinesiska ämbetsmännen. Samtidigt började också det mongoliska imperiet falla samman i väst.

Det finns inget i historieböckerna som indikerar att Djingis arvtagare hade den ödmjukhet inför skillnaden i kulturer och religioner som Djingis är känd för. Det går inte heller att finna den vilja att lyssna på rådgivare som är omvittnad hos Djingis. Rådgivare, mentorer och coacher som förmodligen med sin tids måttstock var professionella.

Så en viktig förklaring till imperiets förfall kan vara att Djingis arvtagare, som ärvt sina tunga ämbeten, i högmod inte tyckte sig behöva samma stöd. Och högmod brukar gå före fall.

Lars-Olof Tunbrå

Medlem av styrelsen i EMCC Sverige

Debatten om coaching går vidare...

Tidningen Chef publicerade den 24 januari artikeln ”Den farliga jakten på coaching”.

”Marknaden svämmar över av myter och lockande beskrivningar om hur alla kan lyckas med ”allt". Detta är farligt, varnar Astrid Boisen och fyra forskare från några av landets tyngsta universitet.” (http://chef.se/debattartikel-den-farliga-jakten-pa-coaching/#comment-130)

I EMCC Sveriges strategi har vi beslutat att försöka delta i debatten och därigenom också synliggöra EMCC. Det var därför självklart att kommentera tidningen Chefs artikel, och även i den kommentaren referera till deras egen artikel förra sommaren där EMCC fick visst utrymme (http://chef.se/koep-inte-coachen-i-saecken/).

I min kommentar till artikeln ”Den farliga jakten på coaching” börjar jag genom att både hålla med och gå emot artikel författarna:

”Coachingbranschen behöver granskas, det råder det ingen tvekam om. TV-serien Coacherna hade inte blivit en parodi, om inte ett antal coacher faktiskt praktiserar något som är en ren parodi...”

”Samtidigt är det också betydligt bättre än vad artikelförfattarna beskriver, även om författarna skriver att ”allt är alltså inte dåligt och det är vi måna om att betona”...”

(Vill du läsa hela kommentaren så finns den som kommentar sex under artikeln om du följer denna länk: http://chef.se/debattartikel-den-farliga-jakten-pa-coaching/#comment-130).

Ett av de bästa sätten att granska coachingbranschen är att följa den praxis många yrken har, där oberoende branschorganisationer certifierar individuella utövare och ackrediterar utbildningar (jmf advokatsamfundet och i andra länder också psykologförbund, till skillnad från Sverige där socialstyrelsen utfärdar legitimation). Vilket ju är precis vad EMCC försöker göra. Redan idag har hundratals coacher och mentorer i Europa certifierats sig, och fler och fler blir det, likaså gäller ackrediterade utbildningar. Både privata utbildares och universitets utbildningar.

Du kanske såg att någon i vår höst-enkät skrev: ”Ta bort ackrediteringar och inbördes beundran och förenkla hela processen. Att ha arbetat med coaching och utbildad sedan 12 år tillbaka skapar oerhörd erfarenhet utan att behöva få nån form av spec ackreditering”. Vederbörande har givetvis helt rätt i att 12 års erfarenhet ger ett stort kunnande. Några frågor som uppstår är samtidigt, hur mycket utbildning har du fått sedan du gick din utbildning för 12 år sedan? Hur många gånger har du gått i handledning och hur mycket har du skrivit ner reflektioner över dilemman du mött i din praktik? 

CPD, continuos professional development (vidareutbildning), handledning och lärlogg är några av de krav som ställs på professionella certifierade coacher, och något som prövas i en ackrediteringsprocess. För att vi som coacher och mentorer skall jobba med vår professionella utveckling kontinuerligt. Jag har skrivit det förr och jag skriver det igen, dessa krav och certifieringsprocessen i sig är mycket lärorika. De är inte i första hand konstruerade för att kontrollera vår kunskap och hur vi praktiserar, de är till för vår egen ständiga utveckling.

Vad certifieringsprocessen samtidigt gör är att den hjälper oss att granska vår egen bransch. Inte genom inbördes beundran, utan genom att de som verkligen kan sin sak får bevis på sitt kunnande genom kvalificerande certifieringar. Medan de som inte är tillräckligt erfarna eller kunniga slås ut, eller vidareutbildar sig. Ja, jag skrev slås ut, de som genom sin praktik ger underlag för tv-parodier skadar vår bransch. Det har vi som bransch inte råd med, om vi skall överleva på marknaden. 

Certifiering är förutom att det är en del av en vedertagen professionaliseringsprocess, en trygghet för köpare av coacher och mentorers tjänster. Det är den tryggheten EMCC värnar om som branschorganisation, för vår egen skull och för våra kunders. 

Flera svenska EIA ansökningar har kommit in i slutet på förra året och under början på detta år. När är det din tur?

Coaching och mentorskap handlar inte om erfarenhet eller kunskap, det handlar givetvis om erfarenhet och kunskap!

I ett blogg-inlägg har Mie Jernbeck (styrelseledamot i EMCC Sverige, boende i Malmö)  tryckt på vikten av erfarenhet och jag har argumenterat för att vi behöver evidensbasera vår praktik. Det kan tyckas att vi skulle vara av olika åsikter, det är inte fallet. Mie skrev att mentorn vid sidan av sin erfarenhet ”med intresse följt nya och gamla teoretiska modeller för ledarskap- affärs-och organisationsutveckling, är påläst, och har utbildats för uppdragen som mentor eller coach”. Jag skrev att vid certifiering krävs att coachen eller mentorn ”uppvisar bevis på välgrundad kunskap och för de kvalificerade certifieringarna krävs minst 2-års erfarenhet eller praktik”. Både erfarenhet och kunskap är med andra ord av största vikt för den professionella coachen och mentorn.

Jag skall försöka tydliggöra vad jag menar. Vetenskapen ger oss bara svar på vad som fungerar och inte hur det fungerar. Det är det erfarenhetsbaserade tysta kunnandet som hjälper oss att avgöra och bedöma hur vi i praktiken gör i en specifik situation. 

Rushall (2003) visar på ytterligare ett sätt skillnaden mellan ’hitte-på’ och vad en forskningsbas betyder för vår praktik. Rushall har tittat på sport coaching, men jag tycker hans resonemang stämmer ganska väl för hur vår coachbransch ser ut:

Belief-based (sports) Coaching is a common and traditional form of (sports) coaching. Its guides for practices are usually a mix of personal experiences, some limited education about sport sciences, selected incomplete knowledge of current (sports) coaching practices, and self-belief in that how (sports) coaching is conducted is right. The accumulated knowledge of belief-based (sports) coaching is subjective, biased, unstructured, and mostly lacking in accountability. Belief-based (sports) coaching also includes pseudo-scientific (sports) coaching.

Evidence-based (sports) Coaching is a restricted and relatively rare form of (sports) coaching. The accumulated knowledge of evidence-based (sports) coaching is objectively verified and structured. However, evidence-based (sports) coaching principles are developed in a fragmented scientific world. It could be somewhat difficult to gather all the relevant knowledge into an educational scheme.

Att det är svårt att samla all kunskap och forskning i utbildningssyfte, är kanske vår bransch ett levande exempel på. Men det finns undantag, flera universitet runt om i Europa erbjuder idag kvalificerade evidensbaserade utbildningar i mentorskap och coaching på master nivå.

Ett annat sätt att kombinera forskning med erfarenhet, är att reflektera över våra erfarenheter, med teori och forskning som spegel till dessa. Eller att lära sig mer om teori och forskning med syftet att omsätta dessa i en levande praktik, och reflektera över hur det fungerat, vad man lärt sig genom att omsätta teorin i praktik. En praktik satt under reflektionens förstoringsglas skulle vi kunna kalla det.

Det är just en sådan skriftlig reflekterande praktik som idag krävs av EMCC:s EIA certifierade professionella coacher och mentorer. Både som en del av deras praktik som professionella coacher och mentorer. Det är också sådana skriftliga reflektioner som är en stor del av certifieringsprocessen. Det intressanta med detta är att det är förvånansvärt lärorikt att genomgå denna process, mycket för att man själv går igenom och reflekterar över sin egen kunskap om teorier och modeller, och hur man använder det man lärt sig. Samt utvärderar vad som egentligen fungerat och inte fungerat. 

Ännu intressantare tycker jag är att denna typ av reflektioner gör att vi faktiskt kan utveckla vårt omdöme och vår intuition. Ni minns säkert Mie´s inlägg om omdöme under hösten, där hon reflekterade över detta begrepp och hon skrev: ”Jag saknar samtalet om omdöme”. Inom yrkeskunnande forskningen förs intensiva samtal om just omdöme (Linné universitetet, yrkeskunnande och bildning). I Dialogseminarier® möts personer inom en profession och inom olika professioner och reflekterar över sina erfarenheter (i skrift och tal). Om hur olika dilemman lösts med syftet att genom exempel få syn på mönster som ger oss en inblick i varandras implicita eller tysta kunnande. Hur vi använt vår intuition och vårt omdöme. Ett resultat av detta har varit att vi deltagare fått bättre syn på vårt kunnande och samtidigt utvecklat både vår intuition och vårt omdöme. Precis samma sak skedde genom certifieringsprocessen, i varje fall för mig. Vill du utforska mer om vad du kan och samtidigt utveckla ditt eget kunnande och omdöme? Kanske är det då dags att börja fila på din EIA...

Hade Djingis Kahn en coach?

Det var en fråga jag fick anledning att fundera över efter några dagar och nätter i en mongolisk jurta. Djingis Kahns livsverk blev till det största rike världshistorien har upplevt. Kan man skapa det utan att ha en coachande ledarstil och själv luta sig mot rådgivare, mentorer och coacher?

Djingis Kahn såg dagens ljus någon gång mellan 1155 och 1167 som son till en nomadhövding. Han blev tidigt faderslös och sägs ha levt ett äventyrligt och upproriskt ungdomsliv. Tidvis som ”laglös” gömd i bergstakterna i norra Mongoliet. 

Han lyckades med, i slutet av 1100-talet, att ena Mongoliets stamhövdingar. Få till stånd ett mongoliskt rike och själv utses till kung.

Med sina krigare, kända för uthållighet och små snabba hästar, började Djingis i början av 1200-talet att erövra grannländerna. Det sägs att hans motto var; ”de som inte är med oss är emot oss”. Redan efter några decennier härskade han över ett rike som sträckte sig från Kaspiska havet i sydväst till japanska havet i öster.

Det är lätt att påstå att Djingis naturligtvis slog ihjäl de som stod i vägen för honom. Men jag har svårt att tro att det är så enkelt. Och man har också alltmer börja inse att de islamitiska historieskrivarnas berättelser om Djingis grymhet är överdrivna. Hur kan annars en nomadhövding med några 10-tusen beridna soldater erövra ett så stort område?

Några förklaringar kan vara den utvecklade disciplin som Djingis hade bland sina medarbetare. Inte då bara militärt utan också administrativt. Han sägs ha varit ett organisatoriskt geni och hade en förmåga att utnyttja såväl etiska som kulturella skillnader. Därigenom fick han bland annat tillgång till den administrativa kultur som uigurerna var kända för. Djingis hade också en förståelse och tolerans för religiösa olikheter.

Kommunikation tycks ha varit en annan stark sida. Det sägs att grunderna till ett modernt postväsen utvecklades under den här tiden. Genom att inrätta poststationer och ett nät av hästburna ordonnanser kunde meddelanden snabbt distribueras över det enorma mongoliska riket.

Djingis ledarstil byggde på en stark vänskap och lojalitet. Det sägs att han alltid gick att lita på. Med dagens coporate-bullshit-språk så ”levererade” han. Hans förmåga att se behovet av att utveckla handel och jordbruk gjorde honom förmodligen populär även bland folket.

Mycket tyder på att Djingis hade tillägnat sig ett coachande förhållningssätt. Kommunikationen, förmågan att släppa fram olika kulturer samt tydligheten.

Djingis hade också en förmåga att omge sig med rådgivare. Mentorer fanns redan på den här tiden och kanske det bland mentorerna fanns de som tillämpade ett coachande förhållningssätt? Säkert!

Varför detta mongoliska imperium bröts sönder kommer jag att reflektera över i en senare blogg. Någon idé?

Lars-Olof Tunbrå, vise ordförande marknad och ekonomi, EMCC Sverige

Att ha ett bra omdöme, kan leda de flesta personer till framgång.

När jag var yngre talade mina föräldrar och deras generation om bristande omdöme och gott omdöme. De talade om omdöme som en väsentlig del i en människas mognad. De talade om omdöme som en mental förmåga att fatta rationella beslut. Bara den mogna personen borde kunna beläggas med ansvar.

Jag saknar samtalet om omdöme. I våra mentorgrupper talar vi ofta om sunt förnuft, mod, integritet, beslutsförmåga men sällan om omdöme. Jag vet egentligen inte varför. Det är bara ett begrepp som åtminstone i min närhet inte längre används.

Vad skulle då fördelen kunna vara med att återuppväcka synen och kravet på det goda omdömet?

Jag tror ju att de flesta människor instämmer i att vi gärna både själva vill vara och bli ledda av mogna personer som kan och vill ta ansvar. Människor med gott omdöme som i kraft av sin mognad förmår att se mer till andra än till sig själva, som drivs av ansvar för helhetsperspektiven och som förmår att sätta sin egen roll i ett sammanhang. 

Människor med gott omdöme, helt enkelt.

Mie Jernbeck

Mentor International

Styrelseledamot i EMCC, Sverige