Coaching behöver verkligen ett reningsbad!

Jag är däremot inte säker på att den korta stund ett debattprogram har på sig kan belysa detta på ett rättvist sätt (se Svt debatt torsdagen den 29/3, debatten om livscoacher startat efter ca 4 min 30 sek, går att spola fram). Speciellt då det saknas representanter från en oberoende branschorganisation, som kan beskriva vad en oberoende certifiering innebär och vad en klient kan göra då de anser sig utsatta för felaktigheter i ett coaching sammanhang.

European Mentoring & Coaching Council, EMCC, är en av de tongivande branschorganisationerna i Europa, med en tydlig process framtagen för att hantera klagomål eller anmälningar: http://www.emccouncil.org/src/...

Som ordförande i EMCC Sverige välkomnar jag den debatt som TV-serien Coacherna nu påskyndat. Professionella coacher behöver se över både sin egen definition av vad coaching är, och vad de baserar sin praktik på. Professionella coacher behöver en betydlig kunskapsbas att vila på, vid sidan om den coach specifika träningen.

Forskningen inom coaching pågår redan runt om i världen. EMCC har en egen Journal / forskningstidskrift som utkommer två gånger om året: EMCC Journal. Vi har fortfarande mycket som behöver utforskas vad gäller coaching, men redan idag finns ett forsknings eller evidensbaserat kompetensramverk framtaget inom EMCC. Detta ligger till grund för den oberoende certifiering som EMCC erbjuder professionella coacher och mentorer.

Med förhoppning om att debatten om coaching kan nå en något mer professionell nivå framöver.

Positiv kommunikation är bra, men endast positiv feedback räcker inte!

Inom coaching är feedback en viktig metod, en misstolkad idé om det positiva tänkandet har på sätt och vis spritts till detta område (min tolkning). Många coacher fokuserar helt på att ge positiv feedback och beröm. Det räcker oftast inte för att bli trovärdig mot en klient. Många vill även höra specifik och konstruktiv, såväl som utvecklingsorienterad feedback. De vill med andra ord veta både vad de är bra på och vad de kan utveckla. Då räcker det inte att bara ge beröm (även om den delen är nog så viktig). Att ge specifik, konstruktiv, utvecklande eller formativ feedback (eller feedforward) kräver fingertoppskänsla, tajming och smidighet och behöver absolut inte upplevas som ett påhopp. Inte ens om den framförs rakt på sak, förutsättningen för att lyckas ligger både i coachens kommunikationsförmåga, klientens utvecklingsbenägenhet och den grad av förtroende som byggts upp i coaching relationen.

I rollen som chef är feedback också viktig och en självklarhet för en coachande ledare. En positiv, optimistisk eller möjlighetsorienterad hållning är viktig. ”Forskare har konstaterat att ledares positiva inställning påverkar medarbetares attityd och prestation. För många är detta något självklart men det finns alltså stöd i den studie som Avey, Avolio och Luthans gjort på 106 erfarna ingenjörer. Man lyder hellre under en optimistisk ledare än en ledare som ständigt uttrycker oro, osäkerhet och tvivel inför framtiden och medarbetares förmåga” (ref: Ledarskapscentrum).

Inställningen och förhållningssättet skall vara positivt om vi vill påverka klienter och medarbetare att utvecklas och vilja göra sitt bästa. Det betyder inte att allt vi säger som coacher eller coachande ledare är berömmande, det kan också vara inriktat mot utveckling, ökat ansvarstagande och ständiga förbättringar.

Det som gör om vi lyckas eller inte i vårt uppsåt, grundar sig på vårt omdöme och våra färdigheter (tysta kunnande) i att kommunicera även svåra budskap på ett upplyftande sätt.

Positivt tänkande, ett farligt virus!

Eller som den amerikanska journalisten och författaren Barbara Ehrenreich uttrycker det i titeln till sin bok: ”Gilla läget – hur allt gick åt helvete med positivt tänkande”. I aftonbladet skriver Monica Gunne att ”Ehrenreich kallar det positiva tänkandet ett ”virus”. Ett virus som svept som en farsot genom det amerikanska samhället och gjort folk mer eller mindre dumma i huvudet”.

Många populärpsykologiska myter, som myten om positivt tänkande, sprider sig och får ofta fotfäste beroende på att vi vill hitta genvägar och enkla verktyg. De som idag provat på och reflekterat över hur orealistiskt ’self-talk’ (att man försöker intala sig något man egentligen inte tror på i grunden) eller positivt tänkande fungerar, formulerar ofta om idén till konstruktivt tänkande, med en inriktning mot att förstärka det man tror på, ett mer realistiskt ’self-talk’. Detta eftersom de upptäckt samma sak som forskarna kartlagt genom att systematiskt undersöka effekterna av förenklade självhjälpsmetoder. Helena Östlund skriver i LevaPS (nr 6 2011) att Idrottspsykologen Magnus Lindwall i sin forskning gällande självkänsla har funnit att ”den desperata jakten på självkänsla är bara ett sätt att blåsa upp sig på konstgjord väg och om man intalar sig att man är bra på något som man inte är, så kommer verkligheten att bita en i baken förr eller senare. Han anser att vi försöker höja upp oss på falska grunder. Flera tunga amerikanska forskare hävdar idag att jakten på självkänsla kan vara skadlig och öka risken för att man exempelvis blir deprimerad eller gör sig omöjlig socialt”.

Anledningen till att jag tar upp detta här, är att det även inom coaching förekommer en del metoder och modeller som är mer av arten populärpsykologiska myter. Det kan med andra ord löna sig att evidensbasera coaching interventioner för att undgå misstag och utveckla coachingen mot ökad professionalisering.

Autonomi eller egna val en förutsättning för självmotiverande medarbetare.

"Efterfrågan på självgående och motiverad arbetskraft är större än någonsin" skrev Pia Lannerberg i sin blogg i förra veckan, något som stämmer ytterst väl. En förutsättning för att bihehålla och skapa självmotiverade medarbetare är att ledare skapar förutsättningar för autonomi för sina medarbetare.

Deci and Ryan är de forskare som bidragit mest till förståelsen för vår inre motivation (intrinsic motivation) genom sin forskning som utmynnat i Self-determination teorin:

”Subsequent research in a variety of countries, including some cultures with collectivist, traditional values and others with individualist, equalitarian values, have confirmed that satisfaction of the needs for competence, autonomy, and relatedness do indeed predict psychological well-being in all cultures. Thus, although some cultural relativists have maintained, for example, that the need for autonomy is important only in cultures that value individualism and is essentially irrelevant in cultures that value collectivism, that turns out not to be the case. Feelings of autonomy, like competence and relatedness, are essential for optimal functioning in a broad range of highly varied cultures” (Deci 6 Ryan, 2008).

För ledare som vill skapa ökat ansvarstagande och mer självmotiverade medarbetare är autonomi en viktig del i strategin för att uppnå detta. Likaså är det viktigt att förstärka känslan av tillhörighet och kompetens hos alla medarbetare. Ett coachande förhållningssätt i ledarskapet är en lösning. Är du chef, anmäl dig till en kurs i coaching eller coachande ledarskap så kommer du få de nycklar du behöver för att bihehålla och skapa självmotiverade medarbetare.