Hade Djingis Kahn en coach?

Det var en fråga jag fick anledning att fundera över efter några dagar och nätter i en mongolisk jurta. Djingis Kahns livsverk blev till det största rike världshistorien har upplevt. Kan man skapa det utan att ha en coachande ledarstil och själv luta sig mot rådgivare, mentorer och coacher?

Djingis Kahn såg dagens ljus någon gång mellan 1155 och 1167 som son till en nomadhövding. Han blev tidigt faderslös och sägs ha levt ett äventyrligt och upproriskt ungdomsliv. Tidvis som ”laglös” gömd i bergstakterna i norra Mongoliet. 

Han lyckades med, i slutet av 1100-talet, att ena Mongoliets stamhövdingar. Få till stånd ett mongoliskt rike och själv utses till kung.

Med sina krigare, kända för uthållighet och små snabba hästar, började Djingis i början av 1200-talet att erövra grannländerna. Det sägs att hans motto var; ”de som inte är med oss är emot oss”. Redan efter några decennier härskade han över ett rike som sträckte sig från Kaspiska havet i sydväst till japanska havet i öster.

Det är lätt att påstå att Djingis naturligtvis slog ihjäl de som stod i vägen för honom. Men jag har svårt att tro att det är så enkelt. Och man har också alltmer börja inse att de islamitiska historieskrivarnas berättelser om Djingis grymhet är överdrivna. Hur kan annars en nomadhövding med några 10-tusen beridna soldater erövra ett så stort område?

Några förklaringar kan vara den utvecklade disciplin som Djingis hade bland sina medarbetare. Inte då bara militärt utan också administrativt. Han sägs ha varit ett organisatoriskt geni och hade en förmåga att utnyttja såväl etiska som kulturella skillnader. Därigenom fick han bland annat tillgång till den administrativa kultur som uigurerna var kända för. Djingis hade också en förståelse och tolerans för religiösa olikheter.

Kommunikation tycks ha varit en annan stark sida. Det sägs att grunderna till ett modernt postväsen utvecklades under den här tiden. Genom att inrätta poststationer och ett nät av hästburna ordonnanser kunde meddelanden snabbt distribueras över det enorma mongoliska riket.

Djingis ledarstil byggde på en stark vänskap och lojalitet. Det sägs att han alltid gick att lita på. Med dagens coporate-bullshit-språk så ”levererade” han. Hans förmåga att se behovet av att utveckla handel och jordbruk gjorde honom förmodligen populär även bland folket.

Mycket tyder på att Djingis hade tillägnat sig ett coachande förhållningssätt. Kommunikationen, förmågan att släppa fram olika kulturer samt tydligheten.

Djingis hade också en förmåga att omge sig med rådgivare. Mentorer fanns redan på den här tiden och kanske det bland mentorerna fanns de som tillämpade ett coachande förhållningssätt? Säkert!

Varför detta mongoliska imperium bröts sönder kommer jag att reflektera över i en senare blogg. Någon idé?

Lars-Olof Tunbrå, vise ordförande marknad och ekonomi, EMCC Sverige

Att ha ett bra omdöme, kan leda de flesta personer till framgång.

När jag var yngre talade mina föräldrar och deras generation om bristande omdöme och gott omdöme. De talade om omdöme som en väsentlig del i en människas mognad. De talade om omdöme som en mental förmåga att fatta rationella beslut. Bara den mogna personen borde kunna beläggas med ansvar.

Jag saknar samtalet om omdöme. I våra mentorgrupper talar vi ofta om sunt förnuft, mod, integritet, beslutsförmåga men sällan om omdöme. Jag vet egentligen inte varför. Det är bara ett begrepp som åtminstone i min närhet inte längre används.

Vad skulle då fördelen kunna vara med att återuppväcka synen och kravet på det goda omdömet?

Jag tror ju att de flesta människor instämmer i att vi gärna både själva vill vara och bli ledda av mogna personer som kan och vill ta ansvar. Människor med gott omdöme som i kraft av sin mognad förmår att se mer till andra än till sig själva, som drivs av ansvar för helhetsperspektiven och som förmår att sätta sin egen roll i ett sammanhang. 

Människor med gott omdöme, helt enkelt.

Mie Jernbeck

Mentor International

Styrelseledamot i EMCC, Sverige  

Egen erfarenhet en förutsättning även för den pålästa mentorn!

Vad betyder erfarenhet? I vilket skede har vi förvaltat den så väl att vi kan använda den och dela den med andra? Hur viktig är den för att vara en bra mentor eller coach?

De mentorer jag samarbetar med har alla, erfarenhet av att driva företag, vara ledare och har ansvar för mindre och större företag och organisationer. De lever med marknaden och de gör affärer varje dag, tar ansvar och vet hur kampen för resultat och framgång ter sig i en ständigt förändrad marknad, nya förutsättningar och nya människor, kunder, leverantörer och medarbetare.

När de möter adepten är de väl rustade att förstå i vilken situation hon eller han befinner sig i. Verklighetsanknutna strategier är ingen bristvara. Ofta handlar arbetsvardagen om att agera, reagera intuitivt och klarsynt. När adepten är fördjupad i detaljerna ställer mentorn frågorna runt helheten, och tvärtom. När adepten duckar under arbetsbördan ställer mentorn frågorna om rimliga val och nödvändiga effekter. När adepten rusar snabbt ställer mentorn frågan om vart och varför. Jag kan göra listan oändlig.

En klarsynt, engagerad och kunnig mentor, gärna med erfarenhet, inte bara från en utan också från flera branscher, ger adepten ny energi och ny kraft att bättre ta sig an både sitt ledarskap och sin verksamhetsutveckling.

Mentorns intresse för att ha utvecklat sitt eget ledarskap under åren är påtaglig och självklar. Hon och han har med intresse följt nya och gamla teoretiska modeller för ledarskap- affärs-och organisationsutveckling, är påläst, och har utbildats för uppdragen som mentor eller coach.

De är erfarna kloka personer med intresse för andras framgång. I just det skedet gör de imponerande nytta. 

Så svaret är rätt och slätt, ja, erfarenhet av att driva och leda utgör en grundläggande förutsättning för att vara en bra mentor eller coach.

Mie Jernbeck

Ledamot i EMCCs svenska styrelse

Äger och driver Mentor International

Känner du någon som arbetat som elektriker utan att ha en kvalificerad evidensbas?

Det gör inte jag. Däremot känner jag till fall där någon mindre kunnig, och utan certifiering utfört elinstallationer. Med kortslutning och brand som följd. 

Denna för uppgiften okvalificerade person har med andra ord inte genomgått de steg en elektriker genomgår för att bli certiferad. ”Första kravet är genomgången treårig gymnasieutbildning inom det nationella elprogrammet eller inom vuxenutbildning med godkända betyg inom samtliga ämnen. Efter skolan söker man lärlingsplats på ett företag som utför elektriska installationer, där genomgår man 1600 timmars praktik enligt krav som ställts upp av ECY (Elbranschens Centrala Yrkesnämnd) och som omfattar de flesta grenar inom yrket, till exempel installation i industrimiljö och kontorsmiljö. När de 1600 timmarna är avslutade och allting är kontrollerat och godkänt så får man sitt certifikat. Det certifikatet visar är just att man har genomgått grundläggande lärlingsutbildning och är alltså inget kvitto på att man får jobba på egen hand utan övervakning (jämför handledning). Efter detta följer första, andra och tredjeårs-montör”, innan man kan bli vad som kallas "fullbetald". Vilket inte är detsamma som behörig. En elektriker som är medlem i ett ackordslag är oftast inte behörig, han eller hon jobbar i de allra flesta fall under någon annans behörighet.

Obs inom elektriker branschen kan ”vem som helst uppträda som yrkesman för elinstallationsarbete, allt under förutsättning att denne är anställd i samma organisation som en elinstallatör och att elinstallatören godkänner att personen utför arbete under sitt överinseende”... reglering är inte helt enkelt...

En elektriker genomgår en flerårig utbildning och runt 40 veckors praktik för att lära sig sitt yrkes grunder och bli certifierad. Elektriker yrket bygger givetvis på naturvetenskaplig grund. Installationer som inte utförs på rätt sätt kan orsaka skada.

Jag tror du förstått vad jag är ute efter. En coach eller mentor kan i många fall efter några veckors icke vetenskapligt grundad utbildning och träning bli certiferade. EMCC verkar därför som branschorganisation för oberoende kvalificerade certifieringar. I certifieringsprocessen ställs krav på att den sökande uppvisar bevis på välgrundad kunskap och för de kvalificerade certifieringarna krävs minst 2-års erfarenhet eller praktik, dvs för practitioner. För senior practitioner gäller 5 år och master practitioner 7 år.  

Vad finns det då för evidens vi kan basera vår coaching på? Kunskapsbasen för coaching växer år för år. Professor Grant hade 2009 samlat in ett 304 vetenskapliga artiklar, varav 77 var doktorsavhandlingar (http://www.coachfederation.org/includes/docs/110-Coaching-Biographies-(GRANT).pdf ). På Harvard samlar och listar doktor Carol Kaufmann resurser och publikationer (http://www.instituteofcoaching.org/index.cfm?page=resources). 

Observera dock att den typ av evidens vi kan hitta för coaching inte kan jämföras med naturvetenskapliga evidens. Vi kanske inte ens kan använda traditionella etablerade forskningsmetoder för att förstå vad som fungerar och inte, i varje fall inte bara dessa metoder. Complexity science och professionsforskningen kan öppna dörren till nya forskningsmetoder, jag återkommer till det ämnet i en senare blog.

Teorin om själv-beslutsamhet (self-determination) ser jag som en viktig teori för coaching. Den lägger den teoretiska plattformen för det coachande förhållningssättet:

Lets first explore self-determination theory (SDT) and how it leans on both scientific and tacit elements of knowledge. SDT is applied in many domains in life as education, parenting, sports and exercise, well-being and health, as well as at work.

”These applications are inspiring in terms of the quality of research supporting them, but perhaps more importantly because they demonstrate that comprehensive theorizing, when backed by a tradition of strong empirical testing, can actually lead to improvements in social practices and the betterment of individuals and the collectives in which they are embedded” (Deci & Ryan, 2008).

When theory and empirical testing coincide, the development of a profession as executive coaching, as well as practices of leadership can be the outcome. The improvement of the social practices of coaching and leadership can also lead to betterment for the individual, as well as for an organization. These seemingly paradoxical aspects have been proven by decreases in sick leave and increase in performances simultaneously. Evidence of this will be presented later on.

In Self-determination theory, theory and empirical testing coincide. Making a strong case for the theory that is a psychological motivation theory, developed by Ryan & Deci (2008). SDT shows interesting evidence as:

”Subsequent research in a variety of countries, including some cultures with collectivist, traditional values and others with individualist, equalitarian values, have confirmed that satisfaction of the needs for competence, autonomy, and relatedness do indeed predict psychological well-being in all cultures. Thus, although some cultural relativists have maintained, for example, that the need for autonomy is important only in cultures that value individualism and is essentially irrelevant in cultures that value collectivism, that turns out not to be the case. Feelings of autonomy, like competence and relatedness, are essential for optimal functioning in a broad range of highly varied cultures” (Deci & Ryan, 2008).

The need for autonomy or self-determination refers to the need to participate in determining one ́s own behavior. Including the need to perceive own actions as the result of autonomous choice without external interference. To base executive coaching and leadership on the self-determination theory means that we need to interpret what the theory means in how we coach and lead (ref: Lindvall P, avhandling under arbete, ej klart för att citeras).

Hur gör vi då för att grunda vår praktik på self-determination teorin?

Hur gör du för att skapa autonomi? För att klienten skall känna sig kompetens och utveckla sin kompetens? För att skapa tillhörighet...? 

Jag tror faktiskt att de flesta coacher lyckas grunda sin praktik på self-determination teorin, utan att känna till teorin, varför jag inte här svarar på frågorna ovan. Vad var det då för nytta med att förmedla den här teorin. En orsak är bara att förmedla denna för coachingen viktiga och grundläggande teorin. Det medför förhoppningsvis också att du nu funderar ett steg till på hur du jobbar och att det finns en teoretisk grund för det du gör...

Mer teorier och reflektioner i nästa blog...

Dags för coaching och mentorskap att gå från ‘hitte-på’ till beprövad och evidensbaserad praktik!

Grant and Cavanagh menade redan 2004 att coaching är en bransch som behöver verka för att bli en genuin profession. Det saknades ett teoretisk ramverk byggt på en tillräcklig empirisk grund och kunskapsbas. Istället florerar mycket av rent ‘hitte-på’ i form av modeller och tekniker som inte utsatts för ordentlig granskning eller forskning. 

Redan på tidigt nittiotal och även under senare delan av nittiotalet, gick jag någon populär utbildning med inriktning mot coaching. Under dessa kurser testade vi en massa spännande och annorlunda tekniker. Flera av dessa tekniker har forskningen senare ratat som ren ‘hitte-på’. En del av dessa ratade jag själv tidigt, eftersom de inte visade sig användbara. 

Något som var intressant under dessa kurser, var tränarnas sätt att lite i smyg tvinga alla att ‘köpa’ effekten av allt de lärde ut. Vid något tillfälle ‘hotades’ tom med en deltagare med att inte få sitt diplom om han inte slutade ifrågasätta vissa tekniker och modeller i kursen. 

En annan intressant iakttagelse har jag gjort när jag coachat chefer som själva gått kurser i coaching och lärt sig alla möjliga häftiga och kraftfulla frågor. I verkligheten, när deras coachees inte gått kursen och steg för steg lärt sig samma recept, har det visat sig att coacheen inte förstått frågan. Den har antingen varit för lång och invecklad, eller inte följt det språk som coacheen är van vid från den organisationskultur de finns i. I denna verklighet finner sig de chefer som förstått principerna bakom coaching ofta snabbt och omformulerar sig. Dom hittar då enklare och rakare vardagsspråks frågor, frågor som lätt förstås och leder till en konstruktiv dialog (jag har valt att kalla denna typ av frågor för KISS-frågor, ’keep it simple smarty’...).

Det finns med andra ord en hel del som behöver ses över inom branschen. Samtidigt som vi har kommit en bit på vägen mot professionalisering, då flera branschorganisationer under de senaste dryga tio åren verkat för just detta. 

En professionalisering omfattar ett antal olika steg identifierade av ett antal forskare (Bullock & Trombley, 1999; Perks, 1993; Roberts & Dietrich, 1999). Sex steg för en ökad professionalisering har identifierats. En kort genomgång av dessa kan tydliggöra både var vi befinner oss idag och vad vi behöver utveckla.

1 significant barriers to entry: EMCC har valt certifieringen som den ’barriär’ professionella coacher och mentorer skall övervinna för att erhålla EMCC:s individuella utmärkelse EIA. EIA finns på fyra nivåer, de två högre nivåerna kan betecknas som kvalificerade certifieringar. För att erhålla en EIA certifiering behöver du antingen ha genomgått en EQA ackrediterad utbildning eller kunna lämna evidens för den kunskap du har, samt påvisa evidens för praktisk erfarenhet, att du gått i handledning m.m. 

Medlemskap är däremot öppet för köpare av tjänster inom coaching och mentorskap, och forskare, samt de coacher och mentorer som erkänner och följer EMCC:s etiska kod.

2 a shared common body of knowledge rather than proprietary systems: Detta översätts till en delad kunskapsbas snarare än egenutvecklade system. Vad betyder då det? Det innebär att vi går från ‘påhittade’ modeller och praktik, till beprövade och evidensbaserade modeller och praktik. Detta kanske innebär den största utmaningen för branschen som den ser ut idag. 

3 formal qualifications at university level: Idag finns mig veterligen i Sverige inga högre utbildningar i professionell coaching på våra universitet och högskolor. Medan det i England finns flera masterutbildningar i både coaching och mentorskap, på olika universitet och business schools. Flera av dessa har erhållit EMCC:s EQA ackreditering för utbildningar.

4 regulatory bodies with the power to admit, discipline and meaningfully sanction members: EMCC och andra branschorganisationer kan genom certifieringar, etiska koder och en klagomåls- och disciplin procedur reglera coach och mentor branschen. Hittills har detta använts i väldigt liten grad, men vi har ett etiskt råd och procedurer på plats. I Sverige diskuterar nu EMCC:s och ICF:s styrelser ett möjligt samarbete i form av ett gemensamt etiskt råd och disciplinnämnd. 

5 an enforceable code of ethics: Bryter du eller jag mot vår etiska kod, kan klagomål inlämnas och disciplinära följder bli verklighet.

6 some form of state-sanctioned licensing or regulation for certain professions, or parts of professions: I nuläget har EU listat EMCC:s och ICF:s gemensamma code of conduct, vilket innebär att vi godkänts att som branschorganisationer själva reglera coach och mentor branscherna (se punkt 4 & 5).

Vi är med andra på god väg mot en ökad professionalisering av vår bransch, att utdöma av att vi på olika sätt uppfyller flertalet av punkterna ovan. Samtidigt, den kanske största utmaningen ligger i att gå från ‘hitte-på’, till beprövad och evidensbaserad coaching och mentorskap. Under de seminarier vi haft de senaste åren har det framgått att många inte riktigt förstår vad evidensbaserad praktik är, eller hur det går till.  

Under hösten tänkte jag därför att försöka presentera ett antal blog-inlägg där syftet är att försöka förmedla vad beprövad och evidensbaserad praktik kan innebära. Med förhoppning att det kan vara av intresse för dig bäste EMCC medlem och alla andra läsare av denna blog.

Hur kan du bidra till en ökad professionalisering?

Ett sätt för dig att validera din egen kompetens inom coaching och mentorskap är att söka en EIA certifiering. Detta kan vara speciellt intressant och framför allt lärorikt om du arbetat länge inom området och det var länge sedan du utbildade dig. Då är en validering av din kompetens något som du kan ha stor nytta av, både för att få en validering av var du befinner dig idag, och för att få en utmärkelse som får allt större genomslagskraft. Framför allt är det också en mycket lärorik process. Jag förstår nu betydligt mer om vad jag kan och vad jag baserar min praktik på efter att ha genomgått certifieringsprocessen här om året. Det uppfattar jag också som att jag nu är både professionellt certifierad och att jag faktiskt är mer professionell än jag var tidigare.

Bra ledare, dåliga ledare, vad betyder det egentligen?

Vi talar ofta om ledaregenskaper. Bra ledaregenskaper sägs ofta utan närmare definition. Ibland får man höra uttryck som “dåliga ledaregenskaper” eller att hon/han saknar ledaregenskaper. Man försöker också koppla förmågan att leda till personligheten. Då har man möjligen kommit ett steg längre men kanske inte blivit klarare i sin beskrivning.

Det finns naturligtvis undersökningar gjorda inom det här området. Redan 1998 publicerade Morgan W McCall Jr vid Harvard Business School en undersökning som visade vilka personliga egenskaper som inte var goda ledaregenskaper. McCall kallade sin undersökning för”High flyers:developing the next generation of leaders”. Man kunde då visa att egenskaper som okänslig mot andra personer, opålitlig, dålig förmåga att delegera och bygga team samt starkt beroende av förespråkare och mentorer inte överensstämde med ett lyckosamt ledarskap. Ungefär samtidigt som McCall kom forskaren Gary Yulk fram till vilka egenskaper som förde cheferna till toppen. Han kunde identifiera bland andra anpassningsbar till varierande situationer, uppmärksam på den sociala miljön, ambitiös och resultatorienterad, beslutsam, pålitlig, samarbetsförmåga, uthållig, stresstolerant, bra självkänsla, villig att ta ansvar.

Nu kan man invända att vara en bra ledare inte är detsamma som att vara toppchef. Nej inte alltid, men vi får ändå hoppas att de flesta toppchefer har kommit till sin position genom att de har kunnat visa uthålliga resultat.  I samband med att jag reviderade boken “Psykopatiska chefer” 2007 sökte jag igenom managementlitteraturen efter begreppet ledaregenskaper. Den sökningen gav som resultat enbart två begrepp; Power och Consideration. Man kan under de två begreppen sortera in flera begrepp. Kanske inte synonyma men ändå besläktade. Under power kan man (på svenska) sortera in begrepp som kraft, energi, drivkraft, vilja och förmåga att påverka, samt makt. Under consideration kan man finna förmåga att förstå omgivningen, emotionell och logisk intelligens, samarbetsförmåga och hänsynstagande. Listan går säkert att utöka ytterligare. Detta strider inte mot vad Yulk och McCall har funnit ca 10 år tidigare. De två grupperna av egenskaper är inte heller motstridande. Sätter man in dem på axlarna i ett tvådimensionellt diagram kan man föra ett intressant resonemang.

Förenklat kan man säga att det går med det enkla diagrammet att urskilja de olika stilarna där endast kvadranten uppe till höger kan anses var beskrivning av en ledare. Och där finner vi förmodligen merparten av ledare på mellan- och högre nivå. Olika undersökningar tyder på mellan 70 och 80 %. Mellan 5 och 10%  finner vi uppe till vänster och kanske upp mot 20% nere till höger. Fundera över diagrammet och ge era kommentarer.

Lars-Olof Tunbrå
Styrelsemedlem i EMCC Sverige

Vad innebär det att vara coach och/eller mentor egentligen?

Debatten har gått i vågor i Sverige efter TV-serie och annonser om nagelcoach, livsstilscoach mm. Kan man verkligen använda begreppet till vad som helst och hur kan jag sälja in mig som seriös och ”riktig” coach och/eller mentor.  Hur kan de som ska köpa mina tjänster skilja agnarna från vetet? Finns det risk att mina tjänster sparas på i takt med att ekonomin försämras och hur kan jag då påvisa att mina tjänster ofta leder till förbättring och effektivisering?

Ja detta och många andra frågor funderar vi och våra kollegor över. Det är dock inte bara i Sverige som diskuterar detta. Inom EMCC Europe är vi 19 länder som för samma diskussioner!

Tillsammans har vi arbetat fram policy-, etisk kod och strategiskplan mm. Vi har gemensamt utvecklat certifiering för coacher och mentorer, ackreditering av coach- och mentorsutbildningar och skapar mötesplatser för utveckling och forskning:

The European Mentoring & Coaching Council, EMCC, exists to develop, practice and Set the expectations of best practice in mentoring and coaching across Europe and beyond, for the benefit of society.

Förutom att vi skapar mötesplatser genom seminarier och konferenser i våra hemländer så anordnar EMCC årligen en stor Europeiska konferens, i år i Bilbao, och en forskningskonferens. Här kommer deltagare från hela Europa för att träffas, diskutera gemensamma frågor och lära av varandra! Är ekonomin skral kan man ta del av konferensinnehållet via våra webbplatser. Det finns även en mängd olika kommittéer som arbetar med allt från att sätta standards, arbeta med vår certifiering och ackreditering, samt kommunikation och marknadsföring mm. Du som medlem är mycket välkommen att delta i kommittéarbetet, såväl det svenska som i det europeiska. Vi kan utlova en utvecklande miljö med många nya spännande bekantskaper och varför inte samarbetsmöjligheter över landsgränserna!

Glöm inte bort att anmäla dig till vår högkvalitativa konferens i Stockholm den 9 oktober! Jag kan varmt rekommendera såväl Peter Hawkins som Maria Lagnevik och Jael Waern. http://emcckonferens.se/2011/sid1.htmlhttp://emcckonferens.se/2011/sid1.html

Hannie Lundgren

EMCC Council delegate, Sweden

EMCC Konferens 9 oktober - kompetensutveckling för dig!

Kontinuerlig kompetensutveckling, CPD (Continuos Professional Development), är ett krav på EMCC certifierade coacher och mentorer. En av anledningarna för EMCC att arrangera konferenser, internationellt och lokalt, är att erbjuda alla coacher och mentorer möjligheten att delta på intressanta och utvecklande föreläsningar, seminarier och workshops. 

Den 9 oktober arrangerar EMCC Sverige sin andra nationella konferens inom coaching och mentorskap. Vi kommer som tidigare nämnts i denna blogg att få besök av professor Peter Hawkins. Vill du lära dig mer inom coaching, mentorskap och handledning? Bättre tillfälle lär du inte få. Professor Peter Hawkins är bl.a: a leading consultant, writer and researcher in leadership managing complex change and organisational culture. Over the last 30 years he has worked with many leading companies in many parts of the world, co-designing and facilitating major change and organisational transformation projects and developing the senior leadership. He has been a keynote speaker at a number of international conferences on leadership and culture change and teaches at a number of business schools. 

He is the author of several influential papers and widely used books including “Coaching, Mentoring and Organizational Consultancy: Supervision and Development” McGraw Hill 2006 and “The Wise Fool’s Guide to Leadership” o Books 2005. He is currently finishing a book on “Leadership Team Coaching” for Kogan Page and “Coaching Strategy for McGraw Hill. He is visiting professor in Leadership and Change at the University of Bath, School of Management and in Executive Coaching at Oxford Brookes University School of Management. He is on the Board and Chairman of a number of small companies and charitable trusts.

Vi har nu också fått klart med management konsulterna och coacherna, Marie Langenfeld, och Jael Wearn, Jael också tidigare HR-direktören på Sveriges Radio. De kommer att diskutera kompetens och certifieringskrav för coacher, och på vilket sätt köpare behöver bli mer professionella när de köper coaching och mentor tjänster. 

Du kan anmäla dig redan nu, för mer information om schema, investering och anmälan, följ denna länk:

http://emcckonferens.se/2011/sid1.html  

Utan tillräcklig kompetens slås du också ut!

Räcker det med en certifiering? Vad mer behöver en kund veta för att säkerställa en professionell upphandling? Detta är frågor jag tror att jag, du och EMCC behöver ställa. För att proaktivt säkerställa kvalitén inom coaching och mentorskap, och för att bättre kunna hjälpa kundorganisationer och klienter att upphandla våra tjänster på ett professionellt sätt.

Management konsulten, artikel författaren och coachen, Marie Langenfeld, menar att en certifiering inte är en garanti för en lyckad coaching insats. Hon menar att certifiering är nödvändig men inte en tillräcklig förutsättning för att garantera kvalitén av coacher. Köpare behöver också bli mer professionella när de köper coaching tjänster. De behöver bl.a. ha klart för sig vad för mål de har med coachingen, identifiera de behov av coaching de har, säkerställa stöd för coachingen internt, hantera kontraktsprocessen, matcha coacher och coachees, introducera coachen till uppdraget och utvärdera insatsen  (ref: Marie Lengenfeld i kapitlet ”Kvalitetssäkring och inköp av coachingtjänster för företag”, i Bonnier Ledarskap, tema: Coaching).

Den tidigare HR-direktören på Sveriges Radio, nuvarande management konsulten, coachen och styrelseledamoten i EMCC Sverige, Jael Wearn har kartlagt ett antal krav köpare behöver ställa på coacher. Några av de krav hon ställde på coacher inför köp av deras tjänster var att; kunna koppla och behovs anpassa interventioner till organisationens verksamhet, kultur och språk, att de använde dokumenterade metoder och hade goda kundreferenser. Med dokumenterade metoder menas beprövade eller evidensbaserade metoder (ref: presentation på EMCC semiaruim den 7 maj, 2012).

För att arbeta i organisationer med chefs- eller teamcoaching, räcker heller inte med coach specifik träning, en professionell coach behöver som jag skrev i bloggen senast bl.a: 

1.  A firm grounding in business knowledge and competencies 

2.  Thorough understanding of the world of the executive leader 

3.  A broad understanding of leadership and leadership development 

4.  Knowledge of systems dynamics (organization and community) 

Jag menar att detta är frågor som är av betydelse för hur vi lyckas uppfattas som en riktigt profession. Speciellt med den media bevakning vi fått det senaste halvåret. TV-parodin kom inte till av en slump, inte den efterföljande debatten heller. Författaren bakom TV-serien hade inte svårt att hitta coacher vars verksamhet jag betecknar som oseriös verksamhet, men framför allt det är det inte ens coaching dom arbetar med. Helt enkelt för att de inte vet vad coaching är och blandar ihop coaching med både new age och populärpsykologiska metoder utan stöd. En orsak till detta kan vara att det helt enkelt inte räcker med några veckors coachträning för att faktiskt kunna veta vad som är vad...

Så frågan är: Vad behöver framtiden av oss coacher och mentorer? Vilket är temat på: 

EMCC Sveriges nästa nationella endags-konferens den 9 oktober i Stockholm.

Under konferensen kommer vi att beröra frågan ovan och samtidigt diskutera; vad behöver vi coacher och mentorer för att kunna erbjuda den kompetens våra klienter behöver?

Professor Peter Hawkins kommer att berör frågorna ovan från sitt perspektiv, och som framstående utbildare av handledare, även visa på vikten av handledning för coacher och mentorer.

De EMCC godkända EQA-utbildarna, Lena Magnell (karriär coaching och coaching) och Gunnar Kihlblom (affärscoaching), kommer hålla i seminarier inom sina områden.

Mer info:  http://www.emccouncil.org/se/sv/aktiviteter/aktuella_konferenser 

Coacher utan kvalificerad certifiering kommer slås ut!

Kraven från köpare av coaching och mentor tjänster ökar. Deras medvetenhet om certifieringar ökar likaså. I England påstås man vara inne i generation tre av coaching. Det innebär bland annat att köparna inte ens nöjer sig med att coachen är certifierad. De vet också att en coach behöver en kvalificerad coachcertifiering och de vet vilken 'typ' av coach de vill ha. 

Även certifierade coacher slås ut från marknaden. Helt enkelt för att lägre certifieringar ofta inte räcker för att coachen skall ha hunnit tillänga sig tillräcklig kunskap och färdighet. Jag vill till och med påstå att det inte räcker med en coachutbildning för att kunna leverera kvalificerad coaching till näringsliv och offentlig förvaltning. Affärs- och executiva coacher behöver en bred kompetens och erfarenhet att basera sin coaching på. Detta är något som flera och flera forskare påvisat, och något som exekutiva ICF coacher diskuterat vid ett flertal möten. Vid ett sådant möte redan 2002 kom 71 coacher fram till att det som skiljer exekutiva coacher från exempelvis livscoacher är att de har:

1.  A firm grounding in business knowledge and competencies 

2.  Thorough understanding of the world of the executive leader 

3.  A broad understanding of leadership and leadership development 

4.  Knowledge of systems dynamics (organization and community) 

5.  Highly developed communication proficiency allowing them to operate in the executive’s 

environment 

6.  Stature and reputation that gains respect of executive clients 

7.  Knowledge of adult development frameworks

8.  High standards of personal and professional ethics 

9.  Advanced coaching skills and capabilities 

10. A commitment to lifelong learning  

(ref: http://www.executivecoachsummit.com/4/ECSIVReport1103.pdf)

Det är kanske dags att begrava myten att några veckors coach specifik träning räcker för att utbilda en professionell coach?

Nyhet gällande certifieringar: EMCC lanserar inom kort EIA 2.0 (European Individual Accreditation inom coaching och mentorskap)! 

EMCC har kortat ner och förenklat certifieringsprocessen, utan att för den skull minska den rigorositeten och kvalitén i den samma. Förenklingen medför också att avgiften blir betydligt lägre. Håll ögonen öppna för mer information!

EMCC artikel i annonsbilaga med Svd idag.

I dagens Svd ingick annonsbilagan Modern Personalutveckling. På sidan 7, mittuppslaget, finns en artikel som bygger på en intervju med undertecknad:

Få nya perspektiv med en coach.

I dagens stressade och krävande arbetsklimat blir det allt vanligare att ha en mentor eller coach som stöd. En coach har inte rollen som en rådgivare, men kan visa på nya perspektiv och hjälpa till att hitta andra lösningar.

Enligt Po Lindvall, svensk ordförande för den europeiska branschorganisationen European Mentoring & Coaching Council (EMCC), finns det olika anledningar till att ett företag eller en organisation väljer att anlita en exekutiv coach. Ofta kan det röra sig om att en chef inte har lyckats få sina anställda att arbeta i den riktning man vill, vilket inte sällan beror på bristande kunskaper och färdigheter i ledarskap. I andra fall kan det handla om att en chef har identifierat en problematik som till exempel någon av hans eller hennes underställda chef har. Coachen har då i uppdrag att hjälpa honom eller henne att hitta bra lösningar och utveckla sitt ledarskap.

- Det kan också vara så att en chef själv vill utvecklas inom sin yrkesroll eller som individ. Då kan jag som exekutiv coach komma in som stöd och synliggöra olika verktyg för att hjälpa till. Mycket av vårt arbete går ut på att stödja och utmana personen för att få denna att se olika perspektiv och ta mer informerade beslut, säger Po Lindvall.

OKLART KRING BEGREPPET COACH

Den senaste tiden har begreppet ”coach” aktualiserats i debatter i tidningar och tv, med anledning av SVT:s nya programserie Coacherna. Enligt Po Lindvall beror förvirringen kring begreppet till stor del på att det finns oklarheter gällande vem som faktiskt är en certifierad coach.

- Det finns ett antal oseriösa självutnämnda coacher på marknaden som inte har en välgrundad bas och ordentlig utbildning. Men den stora majoriteten, de som bland annat är medlemmar hos EMCC, har en lång erfarenhet och en gedigen utbildning. Dessvärre är begreppet coach inte en skyddad titel, men genom branschorganisationerna EMCC och ICF finns certifieringssystem för professionella coacher. Om ett företag eller en organisation överväger att ta in en coach bör man se till att anlita en som innehar en kvalificerad certifiering, säger Po Lindvall.

HITTA NYA LÖSNINGAR

Po Lindvall understryker att coachens roll inte innebär att de ska arbetar som en rådgivare, utan snarare någon som försöker underlätta klientens eget förhållningssätt till att hitta nya lösningar.

- Vårt arbete går ut på att försöka hjälpa vederbörande att göra informerade val. Det gör vi genom att ställa frågor och visa på olika exempel som kan hjälpa klienten att reflektera. Enligt ett viktigt teoretiskt ramverk som jag grundar min coaching på, självbestämmandeteorin, har autonomin en stor betydelse att för människors välmående och förmåga, säger Po Lindvall.

- Alla behöver få utrymme till att reflektera, men väldigt få har tid till detta i dag. Coacher är tränade i att hjälpa till att få igång den reflektionen och om människor kan få hjälp med det av någon som är specialiserad inom respektive område, kan de få verktyg för att fungera bättre i sin yrkesroll.

Text: Anneli Hidalgo

Coaching behöver verkligen ett reningsbad!

Jag är däremot inte säker på att den korta stund ett debattprogram har på sig kan belysa detta på ett rättvist sätt (se Svt debatt torsdagen den 29/3, debatten om livscoacher startat efter ca 4 min 30 sek, går att spola fram). Speciellt då det saknas representanter från en oberoende branschorganisation, som kan beskriva vad en oberoende certifiering innebär och vad en klient kan göra då de anser sig utsatta för felaktigheter i ett coaching sammanhang.

European Mentoring & Coaching Council, EMCC, är en av de tongivande branschorganisationerna i Europa, med en tydlig process framtagen för att hantera klagomål eller anmälningar: http://www.emccouncil.org/src/...

Som ordförande i EMCC Sverige välkomnar jag den debatt som TV-serien Coacherna nu påskyndat. Professionella coacher behöver se över både sin egen definition av vad coaching är, och vad de baserar sin praktik på. Professionella coacher behöver en betydlig kunskapsbas att vila på, vid sidan om den coach specifika träningen.

Forskningen inom coaching pågår redan runt om i världen. EMCC har en egen Journal / forskningstidskrift som utkommer två gånger om året: EMCC Journal. Vi har fortfarande mycket som behöver utforskas vad gäller coaching, men redan idag finns ett forsknings eller evidensbaserat kompetensramverk framtaget inom EMCC. Detta ligger till grund för den oberoende certifiering som EMCC erbjuder professionella coacher och mentorer.

Med förhoppning om att debatten om coaching kan nå en något mer professionell nivå framöver.

TV-serien Coacherna är en parodi!

Frågan är om serien ändå kommer att vara till skada för professionella coacher? Eller kan Tv-serien leda till en konstruktiv debatt om vad coaching egentligen är?

EMCC SE:s styrelseledamot Hannie Lundgren hörde en intervju i radion om den nya TV-serien om coacher. "Den lär driva rätt hårt med den” vilda flora” som finns inom denna värld. Intressant var att upphovsgänget plöjt igenom en hel del litteratur och ”prövat på” en rad olika coacher. De menade att det finns mycket bra och seriös coachingverksamhet, men att denna verksamhet riskerar att drunkna i det som är mer eller mindre oseriöst. De är väldigt kritiska till att det finns en rad livstilscoacher och annat som utan djupare kunskap och med stor aningslöshet håller sköra människoliv i sina händer."

I inledningsprogrammet i serien i går blandades begreppen också i en vild flora. I samma andetag som man nämnde coaching, pratade man om terapi och kristaller. De senare två har inget med coaching att göra, vilket professionella coacher vet. Frågan är vad publiken vet... under ett antal år har jag frågat nya klienter om de vet vad coaching är, det vanligaste svaret är att de inte vet det. Vilket möjligen kan vara en indikation på att en stor del av publiken inte vet det och därför kan bli vilseledd av det som framförs i serien. Förhoppningsvis gör ju TV-seriens coachers egen förvirring och terapibehov (spelmissbruk), att publiken faktiskt inte tar de gestaltade coacherna på allvar. Utan inser att detta är parodi.

Samtidigt är det oroande att upphovsgänget bakom serien hittat så pass mycket exempel på oseriös coaching, att det gett upphov till den snedvridna syn på coaching som speglas i programmet.

EMCC som oberoende branschorganisation verkar för att kvalitetssäkra coaching och mentorskap, genom att certifiera coacher/mentorer, och ackreditera coach och mentor utbildningar. Vi verkar också för att coacher och mentorer skall följa en 'code of conduct', innehållande vår etiska kod (ett krav på alla våra medlemmar). The code of conduct är gemensam för de två tongivande branschorganisationerna EMCC och ICF. Det innebär bland annat att EMCC och ICF:s medlemmar inte arbetar med fall, eller inom områden där vi inte har kompetens, och att vi tydliggör vad för roll en coach/mentor har i arbetet med en klient.

Tv-serien följer uppenbarligen inte vår etiska kod, men i det missvisande skenet av TV:s 'Coacherna', blir det än viktigare att vi är tydliga med vad professionell coaching innebär. Om vi inte skall "drunkna i det som är mer eller mindre oseriöst"!

Dåligt ledarskap kostar pengar!

Att dåligt ledarskap kostar pengar är ingen större nyhet. Det är ändå av intresse att Försvarshögskolan doktorand i psykologi, Maria Fors Brandebo, kunnat visa att en destruktiv chef på längre sikt kan bli "förödande för organisationen - man tappar medarbetare, det blir sjukskrivningar och andra negativa konsekvenser."

"Bilden av en destruktiv chef är en psykopat, någon som är aggressiv eller som ständigt kritiserar" enligt de flesta som Maria frågat. Intressant är att även "den hyggliga chefen som vill allas väl kan också vara destruktiv, liksom den som är lite passiv och frånvarande - eller den populära chefen" (E24).

Maria Fors Brandebo beskriver mer detaljerat de fem chefsbeteenden som karaktäriserar destruktivt ledarskap. Dessa är den arroganta och orättvisa chefen. Chefen som hotar, bestraffar och ställer överkrav. Den falska ego inriktade chefen. Hon beskriver även två chefstyper som är mer defensiva i sin hållning, den passiva och fega chefen, samt den osäkra, otydliga och röriga chefen.

Alla dessa beteenden är intressanta utmaningar för coacher och mentorer som inriktar sig på ledarutveckling. En fråga blir då, vilka evidens för utveckling av ett konstruktivt ledarskap kan du basera din interventioner på?

Läs mer på: http://www.e24.se/karriar/forodande-satta-att-leda_3347713.e24

Högpresterande utvecklar en speciell prestationskompetens!

Människor presterar på olika nivåer, vissa presterar ofta på en hög nivå, medan andra har svårt att komma till sin rätt. Inom idrott, såväl som på arbetet. Inom prestations psykologin har man forskat sedan sextiotalet på vad som krävs, eller vad som utmärker de som presterar bäst.

Självtillit, motivation, koncentration och förmågan att komma tillbaka efter motgångar, gång, på gång, är några av de faktorer som tillskrivs de bästa. Som coacher eller mentorer kan vi hjälpa många av våra klienter att lära sig och utvecklas baserat på dessa kunskaper.

De som presterar på hög nivå har också visat sig utveckla andra förmågor, enligt Harvard Business Review eller mer specifikt 'vår egen' professor Graham Jones.

Graham som talade på EMCC:s konferens den 10 november förra året, skriver i HBR att det inte räcker med att ha praktiserat i 10 000 timmar (något som Anders Ericssons forskning påvisat och som Malcolm Gladwell citerat i boken 'Framgångsfaktorn'). De som presterar på hög nivå utvecklar även en 'Superior Performance Intelligence' (SPI) enligt Graham. SPI innefattar tre områden; att kunna maximera sin potential, veta hur man kan leverera på toppnivå, och även hur man arbetar med sin omgivning. De första två faktorerna bygger mycket på de faktorer forskningen visat vara viktig för individen att utveckla för att prestera. Det Graham nu tillför är framför allt hur viktigt det är att arbeta eller samarbeta väl med sin omgivning. Det innebär att känna till sin omgivning väl, men även att kunna forma denna och samtidigt vara i samklang med densamma.

Läs hela Grahams blogg på Harvard Business Review:

http://blogs.hbr.org/cs/2012/02/nature_nurture_know-how_1.html

Nu ska vi vidare, vi behöver din hjälp bästa medlem!

Coaching och mentoring är av värde för individer och organisationer. Det vet vi som jobbar med det, och många av de vi jobbat med. Trots det är det väldigt många i Sverige, Europa och övriga världen som inte har en 'aning' om vad vi gör. Vi behöver bli bättre på att få ut vårt budskap, speciellt om det mervärde vi coacher och mentorer kan ge.

För att lyckas behöver vi din hjälp bästa medlem, och möjliga blivande medlem! Delvis är det viktigt att vi som coacher och mentorer gör klart för våra klienter vad coaching och mentorskap är och hur det går till. Något som är definierat redan på vår coach/mentor certifiering på foundation nivå:

Managing the contract

6. explains their role in relation to the client

7. explains the benefits of coaching/mentoring both for the client and in relation to the client’’s context

Vi behöver också hjälp att nå ut med dessa budskap till individer, organisationer och media. Har du kontakter som kan vara till nytta både för dig som yrkesutövare av coaching och/eller mentorskap och för EMCC och dess medlemmar, inklusive dig själv. Hör gärna av dig om vi kan hjälpa till med information, dokumentation, forskningsartiklar m.m.

Det handlar med andra ord om att skapa en vinn - vinn - vinn situation, där du, nuvarande och möjliga framtida klienter och EMCC (du och vi...) har allt att vinna.

Ökad transparens och dialog inom EMCC, på våra seminarier och gärna genom denna blogg (du kan kommentera inlägen) ser jag som viktigt för vår fortsatta utveckling som branschorganisation.

Du kan givetvis också maila dina frågor, idéer och förbättringsförslag till mig.

Med bästa hälsningar er nya ordförande sedan årsmötet i torsdags,

Po Lindvall

Arbetsförmedlingen upphandlar kontrollanter, inte coacher!

Håller med i det mesta som Cecilia och Domenico påpekar i bloggen (se länk). Att certifierade coacher anlitas i coaching uppdrag är viktigt för professionens utveckling! Vad gäller AF så upphandlade de ju inte coaching i den förra upphandlingen, utan ’jobbsökarexperter’, något vi tagit upp på EMCC:s coach och mentorblogg (se länk) förra året.

Detsamma gäller som framgår av er blogg i denna nya upphandling, det AF eftersöker är nu ännu mer inriktat mot expertis/assistans/kontrollanter och coaching nämns ju som ni påpekat inte alls i upphandlingen. Det gör att frågan eller problemen vi från coaching branschen möjligen också kan lyfta är om vi coacher skall ställa upp på AF:s upphandling? Tyvärr är det ju också som ni påpekar att begreppet coach inte är skyddat, AF och en mängd andra aktörer använder begreppet för experter av alla de slag. Vilket gör att vi, coachbranschens intresseorganisationer EMCC och ICF kanske skall fråga oss vad vi behöver göra mer för att fler skall förstå vad vi menar med modern professionell coaching? Framför allt vad gäller det vi kan tillföra i mervärde för de som anlitar välutbildade certifierade coacher? Jag vet att både ICF och EMCC arbetar för att sprida dessa budskap redan, men vi har en hel del kvar att göra och vi behöver bli bättre.

Vad gör vi bäst för att fortsätta göra coaching än mer eftertraktat?

I förra veckan firade vi den internationella coaching veckan. Genom att på olika sätt försöka bidra till förståelsen för coaching som sådan och dess värde. Några genom att erbjuda gratis coaching, andra genom att bidra inom någon standard grupp inom EMCC, och inom vårt eget etikråd. I Malmö var det en kurs i solution focused coaching med Peter Szabo rapporterade Gunilla, en av våra assessorer.

Vad skall vi inom EMCC lägga mest energi på under det kommande året? På torsdag har vi årsmöte i Finlandshuset, en verksamhetsplan kommer presenteras. Efter årsmötet är det annonserat att vi har open space. Kom dit och hjälp oss brainstorma hur vi bäst kan bidra till coaching och mentorskap under det kommande verksamhetsåret.

På open space kan du också bidra med din kreativitet till den nya konferensen som planeras för 2012, vad tycker du skall vara med på den, har du förslag på talare?

Häng inte bara med i utvecklingen av branschen, var med och bidra, börja gärna nu på torsdag på årsmötet!

Internationella Coaching Veckan den 5 - 11 februari 2012.

Du vet väl att det är den internationalla coaching veckan den 5 - 11 februari?

En idé med coachingveckan är att vi som coacher ska kunna bidra till coachingprofessionen genom olika aktiviteter som kommunicerar och tydliggör värdet av coaching (exempel och info).

Jag tjuvstartade med att bjuda två ungdomar på coachingsamtal i fredags och fortsätter med ytterligare ett gratis coachingsamtal till en nybliven företagare på tisdag.

Jag kommer också som ny ledare för EMCC standard kommitté inom kompetens, att kalla kommitténs medlemmar till ett första möte under den kommande veckan. I EMCC:s standard EIA kommitté jobbar vi nu med att ta fram ny dokumentation för en förenklad EIA certifieringsprocess som kommer sjösättas under året.

Det finns verkligen saker att göra för att bidra till professionen coaching. Har du bestämt vad du skall bidra med under den internationalla coaching veckan?

Meddela mig gärna vad du kommer göra / har gjort så kan jag vidarebefordra det via denna blogg! Eller skriv en kommentar nedan och berätta själv!

Nytt år, nya mål, nu vet du precis vad du skall göra för att nå hela vägen fram!

Eller kör du mest på i gamla hjulspår? Som coach tycker jag att det är viktigt att leva som jag lär och se över mina mål regelbundet. Att förtydliga dessa så de verkligen är vägledande för mig i vardagen, det innebär ofta att de är mer processorienterade än resultatorienterade... dvs de hjälper mig att formulera strategier och en tydlig handlingsplan - jag vet vad jag behöver göra för att nå mina mål. Det hjälper mig att vara autentisk mot mig själv och de mål jag satt upp.

Det hjälper mig också att vara autentisk i min roll som coach, jag vet vad jag vill uppnå, innefattande hur jag vill stödja och utmana mina klienter för att vara en autentisk coach. Inte en coach som 'fegar' eller kör på säkerhet...

Vänta nu vad står det egentligen i stycket ovan, jag vet vad jag vill uppnå (mål...) som coach... hur kan jag ha det om jag som coach inte 'får' ha en agenda...? Eller är det en myt att vi som coacher och mentorer inte får/kan ha en agenda? Vad tycker du, jag tror du anar vad jag tycker...

Hur autentisk har du bestämt dig för att vara i din roll som coach eller mentor...?